Чрезмерная специализация подразделений

Чрезмерная специализация ограничивает возможно­сти не только отдельного человека, но и подразделений.

Рис. 19. Структура сбытовой организации

Это может привести к тому, что их вклад в достижение общих целей компании нельзя будет измерить. В таких случаях цели подразделения или группы могут войти в противоречие с целями компании. Рис. 20а иллюстрирует это положение. На рисунке изображены три отдела, каж­дый из которых разделен на три сектора. Каждый сектор выполняет одинаковую работу, что иллюстрируется оди­наковыми буквами в квадратах. Чтобы все отделы ра­ботали в одном направлении, нужна тщательная коорди­нация.

Рис. 20. (а) Исходная структура (6) Альтернативная структура

Альтернативное организационное построение показано на рис. 206, где каждый независимый отдел состоит из трех секторов различного типа. С помощью такого орга­низационного построения можно добиться лучшей интеграции трех различных видов деятельности, но оно мо­жет привести также и к потерям, возникающим из-за того, что деятельность осуществляется в небольшом объ­еме, а также из-за того, что уменьшается возможность специализации.

Выбор членов группы

Для создания рабочих групп используются социометрические методы. Основным инструментом является социограмма, описывающая внутренние отношения в труппе.

Таблица социометрических оценок
A=8 R=4 C=4 D=2 F=2 G=2 H=2 I=0	— «звезда» Группы Группа I—BEF Группа II—AHI Группа III—CDG — изолированный

Рис. 21. Сопрограмма предпочтений. Каждый член группы выбрал двух других членов группы, с которыми он хотел бы работать. А — неформаль­ный лидер группы

Каждый член группы указывает на свое приятие или неприятие других членов в соответствии со строго задан­ным критерием. Если применяется анкета, то важно обеспечить недвусмысленность формулировки критерия. В канцелярии, реорганизованной автором, девять клерков были объединены в три группы по три человека с целью лучше укомплектовать группы и добиться того, чтобы по крайней мере один клерк в каждой группе за­нимался ответами клиентам по телефону. Каждого клер­ка попросили выбрать трех других, с которыми ему хотелось бы работать. Итоговая социограмма показана на рис. 21. Индивид A называется «звездой», аI—«изоли­рованным». Действительно,I, несмотря на точные ин­струкции выбирать трех других, выбрал только двух. По этой социограмме социометрическая оценка каждого члена может быть вычислена сложением числа случаев, когда он был выбран.

Эта социограмма использовалась для формирования трех групп, которые также показаны на рис. 21. Присут­ствие «звезды» А в группеAHIподняло ее престиж. Кроме того, близостьА кН и / позволила добиться объ­единения их со всеми остальными. Социограмма показы­вает значительное влияниеА, что является фактором, сплачивающим все группы, несмотря на замкнутость группыBEF.

В исследовании Р. Гэгна и Э. Флейшмэна экспери­мент охватывал 72 каменщика и плотника, работавших на строительстве дома. Каждому из них предложили вы­брать себе товарищей по бригаде, так чтобы образова­лось 18 бригад по 4 человека в каждой. Двадцати рабо­чим предоставили право первого выбора, 28— право второго выбора, 16— третьего, а 8 оставшихся «изолиро­ванных» были распределены по образовавшимся брига­дам. В результате текучесть сократилась с 3,11 человека в месяц до 0,27 человека и снизились трудозатраты.

Основная трудность использования социометрического метода при комплектовании бригад заключается в том, что в результате могут образоваться бригады, нерав­ноценные по своим возможностям. Другой проблемой является распределение по бригадам новых работников.