Модель у. Реддина

Одна из последних ситуационных концепций лидерст­ва была предложена У. Реддином, хотя доказательства в пользу правильности его модели пока еще скудны. По его мнению, не существует единственного наилучшего стиля руководства. Такие факторы, как:

а) используемая технология,

б) система ценностей организации,

в) руководитель лидера и его требования,

г) коллеги лидера и его подчиненные,— влияют на выбор стиля лидерства. По Реддину, исполь­зование неподходящего стиля ведет к тому, что лидер воспринимается подчиненными как человек, играющий несвойственную ему роль. Таким образом, У. Реддин, пользуясь двумя параметрами — ориентацией на задачу и ориентацией на отношения (на людей),— строит следу­ющую матрицу стилей, утверждая, что каждый из них может быть уместен в определенных обстоятельствах (см. табл. 4).

Таблица 4

Матрица стилей лидерства

		Низкая	Высокая
Ориентация на отношения	Низкая	Обособляющий стиль	Стиль преданности делу
	Высокая	Связующий стиль	Объединяющий стиль

Таблица 5 Матрица восприятия стилей лидерства

Ориентация на задачу
	Низкая		Высокая
Ориентация на отношения		Низкая		Бюрократ (дезертир)	Благожелательный автократ (деспот)
		Высокая		«Развиватель» (миссионер)	Объединяющий руководитель (прими­ренец)

Когда стиль лидерства выбран правильно, подчинен­ные будут воспринимать руководителя в соответствии с характеристиками (без скобок), приведенными в табл. 5. Когда же стиль лидерства выбран неверно, руководителя будут воспринимать таким, как он определен в скобках.

Однако, даже если такое восприятие и имеет место, остается важный вопрос о его влиянии на эффективность работы подчиненных. Вовсе не очевидно, что если руко­водитель считается примиренцем (даже в отрицательном смысле этого слова), то это уменьшает усилия подчинен­ных сделать все, что в их силах.

Заключительные замечания

Подход к лидерству, основанный на стиле руководст­ва, не оправдал первоначальных ожиданий. Он дает по­нимание проблемы, но не готовые ответы. Хотя его реко­мендации основаны на эмпирических результатах, такой подход не имеет прочной теоретической базы.

Весьма неожиданным оказалось то, что работы о ли­дерстве не учитывают в полной мере накопленные дан­ные о межличностном влиянии: как люди в процессе взаимодействия влияют друг на друга. Можно, конечно, утверждать, что пропаганда ориентации на работников и демократического лидерства является отходом от опоры на боязнь санкций или на материальную заинтересован­ность как способов воздействия на поведение подчиненных. Демократический стиль лидерства, ориентированный на работников, можно рассматривать как переход к ме­тодам, способствующим развитию у подчиненных само­уважения и внутренней убежденности. Такого положения можно ожидать в высокоразвитых обществах, по мере су­жения возможностей применять санкции и произвольно варьировать материальное вознаграждение, связанное с ограничением свободы действий руководителя. Но в дру­гих обществах положение может быть иным.