Эффект «большинства»

Тенденция подчиняться давлению группы сильнее, чем подозревает большинство людей. Члены группы вре­менами готовы видеть черное белым, если в таком духе высказываются их коллеги. Психолог С. Эш придумал эксперимент, участникам которого предлагали сравнить длину данного им отрезка с одним из трех неравных от­резков. Задание было простым, и участники, выполняв­шие его в одиночку, пришли к верному выводу. Тем не менее, когда субъект находился в компании двух других людей, которые, как и он, должны были высказывать свое мнение вслух, но которых, кроме того, проинструктирова­ли высказывать заведомо ложное мнение, у первого на­блюдалась сильная тенденция придерживаться мнения большинства. Этот «эффект большинства» даже более заметен в условиях, когда возможность сравнения затруд­нена, хотя Э. Маккоби и его сотрудники утверждают, что субъект менее склонен подчиняться, если он имеет сто­ронников. Если бы мы намеревались обобщить это и другие исследования, в качестве первого приближения мы сделали бы заключение о том, что степень подчине­ния людей меняется в зависимости от того, насколько однозначен стимул; от привлекательности и доверия, которого заслуживает человек, пытающийся обеспечить подчинение; от единодушия остальных участников и, наконец, от того, в какой степени подчинение помогает достижению преследуемых целей.

Разрешение проблем в группах

Несмотря на вышесказанное, две головы часто лучше, чем одна. Там, где решение проблемы — дело логики или знаний, большая группа будет, вероятно, иметь в своем составе какого-нибудь эксперта, который превосходит остальных. Но даже на мнение эксперта могут оказать влияние члены группы. С другой стороны, групповое принятие решений — процесс медленный, а его эффек­тивность во многом зависит от распределения лидерства в группе. К тому же решения большинства проблем в экспериментах не вступали в конфликт с целями группы. На практике, если возможное решение проблемы вступа­ет в конфликт с определенной позицией группы, член группы может попасть под влияние запрета и не решится высказать свое мнение.

Один из интересных результатов исследований состо­ит в том, что, находясь в группе, люди проявляют боль­шую склонность к риску при принятии решений, чем это им свойственно как индивидам. Существует несколько возможных объяснений этого факта, высказанных

Р. Д. Кларком:

1) лучшее ознакомление с ситуацией в ходе группо­вой дискуссии;

2) лидеры группы, возможно, склонны к большему риску;

3) при групповом решении ответственность распы­лена;

4) возможно, риск обладает большей общественной ценностью, чем осторожность, поэтому люди хотят пока­зать, что они готовы рисковать точно так же, как и их коллеги.

Современный взгляд на результаты хоуторнских исследовании

Многие из обобщений, сделанных в Хоуторне, под­верглись пересмотру за истекшее время.

1. Давление группы на отдельных членов может быть угнетающим, приводящим к фрустрации. Принадлежность к рабочей группе, будучи, с одной стороны, положитель­ным фактором, может быть отрицательным — с другой.

2. Следует отметить, что рассмотренные выше исследования по мотивации были проведены после Хоуторн-ских экспериментов. В результате этих исследований го­раздо больше внимания стало уделяться потребности в самовыражении и участию в управлении.

3. Э. Этциони, выступающий в защиту структуралист­ского подхода (синтеза классического метода и метода человеческих отношений), высказывает мнение, что по­следователи теории человеческих отношений под влияни­ем Хоуторнской группы были введены в заблуждение, выразившееся в том, что часть авторов стала рассматри­вать фабрику скорее как семью, а не как совокупность противоборствующих сил, тогда как у нескольких групп имеются и общие, и противоречивые интересы и ценно­сти. Рассматривая работу как главный источник удовлет­ворения, первые представители теории человеческих отношений также приукрашали жизненные реалии.

«Структуралисты в своих исследованиях организаций выяснили, что представляют из себя неформальные рабо­чие группы, сколь часто встречаются группы, саботирую­щие работу, и какова на самом деле их относительная значимость. Они обнаружили, что неформальные группы не так уж распространены и что большинство рабочих не принадлежит ни к одной из групп. Р. Дыюбин, выявляя «основные жизненные интересы» 1200 промышленных рабочих, обнаружил, что «лишь 9% рабочих предпочи­тали участвовать в неформальных группах, связанных с работой». Он добавляет: «В частности, работа не является основным жизненным интересом у промышленных рабо­чих, как выяснилось при изучении нами опыта нефор­мальных групп и вообще социального опыта, оказываю­щего какое-либо воздействие на них...»

Обследование Уолкером и Гестом 179 рабочих сборочного конвейера показало, что на работе, по существу, нет социальных групп. Волмэн сообщал, что у 53% ква­лифицированных рабочих мужского пола «нет среди близких друзей их коллег по работе...»

Таким образом, современный рабочий, вообще говоря, не приходит на фабрику жаждущим любви и принадлеж­ности к какой-то группе. Некоторые старые и новые со­циальные ячейки обеспечивают в основном — если не целиком — его потребность в общении. Поэтому неудиви­тельно, что неформальные группы не распространены среди рабочих».

Результаты исследований в Хоуторне потеряли часть того уважения, которым они когда-то пользовались. Автор наиболее радикального критического разбора этих ре­зультатов, Э. Кэрей, обвиняет исследователей в серьез­ных ошибках и некомпетентности в понимании и при­менении научного метода. Он критически анализирует доказательства их утверждения о том, что изменения в контроле за рабочими важны и что происходящие в ре­зультате социальные изменения в групповых отношениях приводят к увеличению выработки. Выводов более убийственных, чем его, быть не может.

«Результаты этих исследований далеки от того, что­бы подкрепить положения «школы человеческих отно­шений», но на удивление согласуются с довольно старо­модным взглядом о ценности денежных стимулов, пону­кающего лидерства и дисциплины. И то, что они были использованы для получения совершенно противополож­ных выводов, произошло исключительно потому, что ре­зультаты интерпретировались вновь и вновь бесчисленное множество раз. Утверждая это, мы вовсе не хотим ска­зать, что исследования в Хоуторне могут обеспечить •серьезную поддержку этому старомодному взгляду. Не­достатки этих исследований, несомненно, делают их не­способными поддержать какое бы то ни было обобщение». Хотя эксперименты в Хоуторне имели слабые места и интерпретация их все еще остается противоречивой, вывод Э. Кэрея не должен приводить нас к мысли, что Хоуторнские исследования не имеют значения. Они важ­ны, потому что открыли новое направление исследований и, как подтверждают последующие работы, выявили такие факторы жизни организаций, которые ранее игно­рировались и которые существенно влияют на поведе­ние людей.