Глава 7 лидерство руководителя и поведение группы лидерство руководителя

Лидерство руководителя обычно оценивается с точки зрения воздействия на производительность группы. Без­условно, эта сторона представляет определенный инте­рес для управления, хотя ею вовсе не обязательно исчер­пываются все аспекты лидерства в группах. Перикл, Джон Стюарт Милль утверждали, что государства долж­ны оцениваться не только по их могуществу, но и по тем типам граждан, которых они порождают, и по тем возможностям индивидуального развития, которые они предоставляют своим гражданам.

Мы обнаруживаем, что эта точка зрения находит под­держку среди некоторых современных ученых-социологов. Так, согласно К. Арджирису, идеальным является такое лидерство, которое стимулирует индивидуальное разви­тие, способствуя самовыражению работника (тот же смысл заложен и в теории Д. Макгрегора). Но этой пози­ции придерживается меньшинство — вероятно, потому, что неизвестно, какое влияние на прибыли окажет такая целевая установка, как воспитание рабочих, стремящихся к самовыражению.

Обычно различают два подхода к изучению эффек­тивности лидерства (независимо от того, выдвинут лидер в связи с какой-то необходимостью, выбран или назна­чен) : личностный, при котором акцент делается на том, каковы лидеры (например, обладают ли они такими личными качествами, как обаяние, упорство, честность и т. д.), и поведенческий, где акцент делается на том, ка­кие действия предпринимают лидеры. У первого подхо­да много слабых сторон. Имеются трудности в достиже­нии согласованного мнения о том, какие черты необхо­димы для лидера, а также в классификации этих черт посредством терминов, пригодных для математической обработки,— таким образом, чтобы классификация могла послужить базой для количественного измерения лич­ностных характеристик и обоснованность ее могла быть проверена путем измерения степени корреляции с оцен­ками эффективности. Даже когда психологи приняли этот подход и приступили к поискам количественных измерителей, успех был ограниченный. Так, установлено, что действительные лидеры немного выше ростом и шире в плечах, немного умнее, немного более адаптив­ны и отчасти более точны в социальных восприятиях, чем другие. Однако лишь немногие из выявленных и измеренных черт характера заметно коррелировали с эффективностью лидерства (см. материалы Рэндла и Э. Глиселла).

Бихевиоральный подход сосредоточивает внимание на наблюдаемом поведении, которое может быть оценено и соотнесено с результатами деятельности. Однако при этом методе что-то в проблеме упускается. Создатели: теории черт больше интересовались лидерством харизма­тического характера, скажем таким, как лидерство У. Чер­чилля или А. Линкольна. Современные поведенческие - исследования, похоже, свели проблему к выявлению типов поведения, которые повышают производительность работников или их удовлетворенность трудом.

Исследования лидерства в университетах штатов огайо и мичиган!

Первая работа по количественному анализу лидерства была выполнена в 1945 г. в Бюро исследований бизнеса Университета шт. Огайо. И только в 1950 г. Э. Флейшмэн с помощью статистического анализа упростил первона­чально обширный перечень параметров до двух четких факторов:

1. Внимательность, т. е. степень, в которой руково­дитель проявляет сердечность, уважение, заботу и дове­рие к своим подчиненным.

2. Введение структуры¹, или степень, в которой ру­ководитель следует классическим правилам планирова­ния, организации, руководства и контроля.

Эти два фактора графически представлены на рис. 16.

В исследовательском центре Мичиганского универ­ситета в результате выполнения аналогичной работы так­же были выявлены два фактора:

Рис. 16. Внимательность и «инициирующая структу­ра» как независимые оси координат. Руководитель А имеет обе средние оценки. РуководительС имеет выс­шую оценку по «вниматель­ности» и среднюю по «структуре». (Из книги: R. Gagne, E. Fieishaman Psychology and Hu­man Performance. 1959,byHolt,Rinehart&Winston,Inc,NewYork)

1. Ориентация на работников, т. е. такой стиль пове­дения, который показывает, что руководитель понимает интересы подчиненных, уважает их индивидуальность и принимает во внимание их потребности.

2. Ориентация на производство, при которой основное внимание уделяется производственным и техническим аспектам работы.

Параметры, выявленные в обоих университетах, схо­жи, хотя «ориентация на работников» представляется не­сколько более широким понятием, чем «внимательность», а «ориентация на производство» — более объемным, чем «введение структуры». В обоих случаях эти параметры должны рассматриваться как независимые, а не как про­тивоположные точки некоторого континуума. Руководитель может иметь высокую оценку по обоим критериям. Основным методом измерения этих оценок было анкети­рование; один набор вопросов был составлен для подчи­ненных, а другой — для самого руководителя. Следова­тельно, значения этих параметров отражают восприятие и установки как тех, так и других.