Тема 13

КЕРІВНИЦТВО ТА ЛІДЕРСТВО

ідей (Н). Співвідношення "думка — почуття" віддзеркалює перевагу, яку людина надає оцінці інформації на підставі аналізу (Д) чи на підставі ціннос­тей і переконань (П). Нарешті, показник "судження — усвідомлення" відобра­жає ставлення до зовнішнього світу, яке може бути або орієнтованим на вико­нання завдання (С), або на пошук інформації (У).

Як може метод ПТМБ допомогти менеджерам? Його прихильники вважають, що важливо знати ці типи особистості, оскільки вони впливають на відносини між людьми та розв'язання ними проблем. Наприклад, якщо ваш керівник нале­жить до типу інтуїції, а ви — до типу відчуттів, то з ним збиратимете інфор­мацію в різний спосіб. Особа типу інтуїції надає перевагу інстинктивній реакції, тимчасом як особа відчуттів — фактам. Щоб добре працювати з таким керів­ником, вам слід не лише подавати сухі факти про ситуацію, а й розповідати, що ви відчуваєте. Крім того, ПТМБ допомагає менеджерам добирати працівни­ків на робочі місця. Наприклад, на посаду в відділі збуту, яка вимагає активної взаємодії із зовнішнім світом, найкраще підходитиме особа, що є екстравертом.

Хоча метод ПТМБ дуже популярний, він має одну серйозну хибу: бракує експериментальних даних, які підтверджували б його вірогідність. Цієї хиби не має метод, що ґрунтується на застосуванні моделі п'яти чинників — або, як її частіше називають, моделі великої п'ятірки. Цими чинниками великої п'ятірки є:

1. Екстравертність. Риса особистості, що вказує на ступінь товариськості, балаку­чості й напористості.

2. Покладливість. Риса особистості, що вказує на ступінь, до якого особа зберігає добрий характер, здатна до співпраці та довірлива.

3. Сумлінність. Риса особистості, що вказує на ступінь, до якого особа є відпо­відальною, надійною, наполегливою та орієнтованою на досягнення успіху.

4. Емоційна стабільність. Риса особистості, що вказує на ступінь, до якого особа є спокійною, заповзятливою, надійною (позитивний тип особистості) або напру­женою, нервовою, пригніченою та ненадійною (негативний тип особистості).

5. Відкритість для вдосконалення. Риса особистості, що вказує на ступінь, до якого особа має творчу уяву, є артистичною та інтелектуальною.

Модель "великої п'ятірки" дає більше, ніж просто базу для визначення типу особистості. Дослідження показує, що існує важливий зв'язок між наведеними аспектами особистості та якістю виконання роботи. Так, в одному з досліджень розглядалися п'ять категорій професій: фахівці (наприклад, інженери, архітек­тори, юристи), поліцейські, менеджери, працівники, що займаються збутом і напівкваліфіковані працівники. Якість виконання роботи визначалася на під­ставі оцінок роботи працівників, спроможність навчатися та персональних даних, як-от рівень заробітної плати. Результати цього дослідження показали, що сумлінність визначала якість виконання роботи для всіх п'ятьох професій­них груп. Зв'язок з іншими рисами особистості залежав від ситуації та роду заняття. Наприклад, екстравертність є запорукою успішної роботи на посадах менеджерів і працівників відділу збуту, де потрібне активне спілкування.

308

Виявилося, що відкритість для вдосконалення є важливою передумовою спро­можності навчатися. Парадоксально, але емоційна стабільність не впливала позитивно на якість виконання роботи. Хоча здається логічним, що тихі та спокійні працівники краще виконуватимуть свої обов'язки, насправді це не так. Можливо, така думка склалася тому, що емоційно нестабільним людям важче довший час працювати на одному місці, і вони частіше звільняються. Оскільки всі, хто брав участь у дослідженні, працювали, то, очевидно, це впли­нуло на результати.

Люди, які добре розуміють свої власні емоції та почуття інших, можуть ефективніше виконувати свою роботу. Так коротко визначити тему основного дослідження "емоційного розуму".

"Емоційний розум" (ЕР) стосується набору вмінь, здібностей і знань, не пов'язаних із пізнанням, що впливає на здатність людини давати собі раду з вимогами та тиском середовища. "Емоційний розум" має п'ять аспектів:

1. Самоусвідомлення. Усвідомлення власних почуттів.

2. Самовладання. Спроможність керувати власними емоціями та імпульсами.

3. Самомотивація. Здатність наполягати на своєму, незважаючи на перешкоди та невдачі.

4. Емпатія. Спроможність відчувати почуття інших.

5. Соціальні здібності. Здатність впливати на емоції інших.

Феномен лідерства дедалі частіше згадується в контексті командної роботи. Роль лідера команди істотно відрізняється від традиційної ролі керівника вищого рівня. Ролі лідера команди подані на рис. 13.3.

Вважається, що лідери команд повинні зосереджуватися на двох пріори­тетних завданнях: 1) розв'язанні конфліктів на зовнішніх межах команди і 2) здійснення функцій координатора командних процесів.

309

Роззіл IV СОЩЛЛЬНО-ПСИХОЛОПЧНІ АСПЕКТИ КЕРІВНИЦТВА

Проблеми довіри або відсутності довіри стають дедалі відчутнішими в сучасних організаціях. Довіра — це позитивне сподівання на те, що інша лю­дина не діятиме вороже за допомогою слів, дій або рішень. Що найважливіше, відносини довіри передбачають знайомство та ризик .

Таблиця 13.5 П'ять складових довіри

Складова довіри	Опис складової довіри
Порядність	Чесність і добросовісність
Компетентність	Технічні знання та навички міжособистісного спілкування
Послідовність	Надійність, передбачуваність і здатність приймати правильні рішення
Лояльність	Готовність захищати і зберігати репутацію особи
Відкритість	Готовність до вільного обміну інформацією та ідеями

Дослідники розрізняють три типи довіри, яка може бути заснована на страху, знанні чи ідентифікації:

1. Довіра, заснована на страху — це найвразливіші відносини довіри. Одне порушення чи неспроможність виконати взяті на себе зобов'язання можуть ці відносини зруйнувати. Така форма довіри тримається на побоюванні бути покараним у разі, якщо довіра не буде виправдана. Довіра, заснована на страху, працює лише настільки, наскільки покарання можливе, наслідки його очевидні, а покарання справді накладається щоразу, коли хтось не виправдовує довіри.

2. Довіра, заснована на знанні — це більшість організаційних взаємин. Така довіра грунтується на передбачуваності поведінки, сформованій на підставі досвіду взаємин. Тобто такі відносини складаються в разі, якщо Ви досить добре розумієте когось, щоби точно передбачити його поведінку. Така довіра заснована на інформації, а не на страху. Вона не завжди руйнується внаслідок негідної поведінки іншої сторони, якщо можна адекватно пояснити або зрозуміти причину порушення довіри іншою стороною, сприйняти це, пробачити дане порушення і продовжувати підтримувати стосунки далі.

3. Довіра, заснована на ідентифікації — найвищий рівень довіри, яка перед­бачає емоційний зв'язок між сторонами. Така довіра дає можливість одній стороні виконувати роль агента іншої сторони і замінювати її в процесі міжособистісної взаємодії. Довіра, заснована на ідентифікації виникає тому, що сторони розуміють наміри і взаємно поважають прагнення та бажання одна одної. Таке взаєморозу­міння забезпечує можливість сторонами ефективно діяти в інтересах одна одної. У цьому випадку контроль зведено до мінімуму — якщо існує безумовна лояль­ність з боку іншої сторони, то немає потреби контролювати її діяльність.

Робіне, Стефан П., ДеЧенцо, Девід А. Основи менеджменту / Пер. з англ. А. Олійник та ін. — К: Видавництво Соломії Павличко "Основи", 2002. — С.456-463.

310