9.3.2. Теорія справедливості

Теорія справедливості пропонує інше пояснення того, як люди розподі­ляють та спрямовують свої зусилля для досягнення поставленої мети. Згідно з нею, люди суб'єктивно визначають відношення отриманої винагороди до витрачених зусиль і зіставляють його з винагородою інших людей, які

225

Розділ III

ТУНКЦІІ МЕНЕДЖМЕНТУ

Тема 9

ТУНКЦІЯ МОТИВАЦІЇ

виконували аналогічну роботу. Якщо порівняння показує дисбаланс та не­справедливість, виникає психологічна напруга. У підсумку складається ситуація, при якій необхідно стимулювати конкретного співробітника, зняти напругу і для відновлення справедливості ліквідувати дисбаланс.

Баланс та відчуття справедливості відновлюється за рахунок зміни рівня зусиль, що витрачаються, або зміни рівня отриманої винагороди. Отже, спів­робітники, які вважають, що недоотримують порівняно з іншими, починають працювати менш інтенсивно, або намагаються підвищити рівень винагород. Співробітники, що вважають себе більш стимульованими, ніж решта їх спів­робітників, намагаються підтримувати інтенсивність праці на досягнутому рівні чи навіть підвищувати його.

Основний висновок теорії полягає у тому, що люди намагатимуться змен­шити інтенсивність праці, поки не отримають справедливої винагороди. Однак, сприйняття та оцінка справедливості носить суб'єктивний, відносний характер.

9.3.3. Об'єднана модель мотивації портера-лоулера

Лайман Портер і Едвард Лоулер розробили комплексну процесуальну теорію мотивації, що передбачала поєднання елементів теорій очіку­вання та справедливості. Модель побудована на основі взаємодії п'яти змінних: витрачених зусиль, сприйняття, отриманих результатів, винагород і відносної міри задоволення.

Послідовно розглянемо принцип дії механізму мотивації. Цифри подані за рис. 9.4. Згідно з моделлю Портера-Лоулера результати, що досягнуті спів­робітником, залежать від витрачених зусиль (3), здібностей і характерних особливостей виконавця (4) та усвідомлення ним своєї ролі в процесі праці (5)'. Рівень витрачених зусиль пов'язаний із цінністю винагороди (1) і того, чи справді існує об'єктивна залежність між витратами зусиль і можливими винагородами (2). Досягнення відповідного рівня результативності (6) викличе внутрішні (7а) та зовнішні винагороди (76).

226

Пунктирними лініями на малюнку зображено існування опосередкованої (непрямої) залежності між результативністю та зовнішніми винагородами, а також суб'єктивний характер власної оцінки співробітником міри справед­ливості тієї чи іншої винагороди.

Задоволення (9) — це результат внутрішніх та зовнішніх винагород з врахуванням їх справедливості (8). Задоволення є еталоном виміру того, наскільки цінна винагорода насправді (1). Ця оцінка впливатиме у майбут­ньому на сприйняття людиною схожих ситуацій.

Загальний висновок теорії полягає в тому, що результативна праця приведе до задоволення потреби, а не навпаки, як вважали прихильники школи людських стосунків.

РЕЗЮМЕ

1. Мотивація — це процес спонукання, стимулювання себе чи інших (окремої людини чи груп людей) до цілеспрямованої поведінки або до виконання певних дій, спрямованих на досягнення власної мети або цілей організації.

Потреби — це відчуття того, що чогось чи когось бракує, фізіологічне чи психологічне усвідомлення браку (нестачі) будь-чого. Потреби бувають пер­винні — вроджені, природні, на основі фізіології людини, та вторинні — психологічного характеру, залежні від психології та індивідуальних особли­востей людини.

Винагороди — це все те, що людина вважає цінним для себе. Винаго­роди поділяються на внутрішні — пов'язані з процесом виконання роботи, та зовнішні — все те, що пропонується організацією за виконання певної роботи чи посадових обов'язків.

За допомогою грошей, що сплачуються організацією за використану працю, людина повністю чи частково задовольняє свої потреби.

Теорії мотивації засновані на результатах психологічних досліджень і по­діляються на дві категорії: змістові і процесуальні.

2. Змістові теорії мотивації пов'язані з ідентифікацією внутрішніх спо­нукань (потреб), що змушують людину діяти так, а не інакше, визначають структуру потреб людини і виявляють серед них ті, що мають пріоритетне значення.

227

Розділ III

ТУНКЦІІ МЕНЕДЖМЕНТУ

Тема 9

ТУНКЦІЯ МОТИВАЦІЇ

Мотивація.

Потреби: первинні та

вторинні.

Спонукання.

Закон результату.

Винагороди: внутрішні та

зовнішні.

Модель мотивації поведінки

через потреби.

Змістові теорії мотивації.

Теорія Масло у

Потреби поділяються на первинні та вторинні і утворюють п'ятирівневу ієрар­хічну структуру, в якій вони розподілені згідно з пріоритетом.

Поведінку людини в конкретний момент часу визначає найнижча незадоволена по­треба ієрархічної структури.

Після задоволення потреби її мотивуючий вплив на поведінки припиняється.

Теорія Алдерфера

Людина відчуває три загальні категорії потреб -— життєві (фізіологічні та безпеки) взаємин (міжособистісні стосунки), поваги та самореалізації. Для останньої кате­горії необхідне неухильне зростання.

Кожна потреба може задовольнятись окремо, незалежно від інших.

Теорія МакКлелланда

Три потреби вищих рівнів, що мотивують людину — це потреби влади, досяг­нення та належності.

У наш час потреби вищого порядку (соціальні) відіграють вирішальну роль, оскільки потреби нижчих рівнів, як правило, повністю чи частково задоволені.

Теорія Герцберґа

Потреби поділяються на гігієнічні чинники та мотивації.

Наявність гігієнічних чинників не дає розвинутися відчуттю незадоволення роботою.

Мотивації, що приблизно відповідають потребам вищих рівнів у Маслоу і МакКлелланда, активно впливають на поведінку людини.

Для ефективної мотивації підлеглих керівник повинен сам чітко усвідо­мити зміст роботи і вміти виконати її на належному рівні.

3. Більш сучасні процесуальні мотиваційні теорії грунтуються на пове­дінці людини і враховують її сприйняття та набутий досвід. Сама мотивація розглядається з точки зору того, що змушує людину спрямовувати зусилля на досягнення бажаних результатів.

Теорія очікування В.Врума передбачає залежність загальної мотивації до праці від добутку трьох компонентів: 1) витрати праці — результати; 2) ре­зультати — винагороди та 3) валентність.

Теорія справедливості заснована на існуванні об'єктивної залежності ви­нагород від виконаної роботи чи витрачених зусиль людини. Працівники порів­нюють зміст й обсяг своєї праці та праці співробітників і прагнуть бачити адекватні результати під час їх матеріального та морального відшкодування.

Модель Портера-Лоулера враховує та поєднує такі поняття як зусилля, здібності, результати, винагороди, задоволення та сприйняття в межах єдиної взаємозалежної системи.

Питання

для самоконтролю:

1. Що таке мотивація?

2. Чим можна мотивувати працівників?

3. Як класифікуються людські потреби?

4. Якими бувають винагороди?

5. У чому різниця між гігієнічними чинниками і мотиваторами?

6. Дайте характеристику теорії "ЖВЗ".

7. Дайте характеристику теорії "трьох потреб".

8. Дайте характеристику теорії очікування.

9. Дайте характеристику теорії справедливості.

10. У чому полягають основні відмінності між змістовими та процесуальними мотиваційними теоріями?

Нові категорії та поняття

Ієрархія.

Потреби влади, досягнення й

належності.

Гігієнічні чинники і

мотиватора.

Процесуальні мотиваційні

теорії.

Очікування.

Валентність.

Задоволення потреби.

228

229

Розділ III

ТУНКЦІЇ МЕНЕДЖМЕНТУ

Тема 9

ТУНКЦІЯ МОТИВАЦІЇ

Таблиця 9.3

Міра важливості потреби для керівників різних країн

(5 — найменш важлива; 1 — найбільш важлива)¹

СИТУАЦІЇ ДЛЯ АНАЛІЗУ до теми 9

Ситуація 1

Протягом багатьох років проводилися дослідження з теорії потреб, при­свячені порівнянню критеріїв оцінки питомої ваги тих чи інших потреб у свідомості людей різних країн та регіонів світу. Вони дали деякі цікаві результати, про що свідчить табл. 9.2.

Таблиця показує, які потреби задоволені найбільше, а які найменше. Потреба поваги найбільше задоволена керівниками Латинської та Північної Європи і країн, що розвиваються. Цілком може бути, що фахова категорія керівника в різних країнах має не однаковий рівень престижу і соціального статусу. Ступені США і Великобританії відповідають тим, що були перед­бачені теорією Маслоу. Треба зазначити, що ці теорії цілком можуть мати певну культурну упередженість і виявитися непридатними для іншої культури.

Таблиця 9.2

Ступені задоволення потреб керівниками різних країн

(5 — найменше задоволення; 1 — найбільше задоволення)

Потреба	Міра задово­лення	США та Велико­британія	Латин­ська Європа*	Північ­на Європа"	Нації, що розвива­ються***	Японія
Самореалізація	5	5	5	5	5	3
Автономія	4	4	4	4	4	2
Повага	3	3	1	1	1	4
Товариськість	2	2	3	2	3	5
Безпека	1	1	2	3	2	1

Потреба	США	Італія	Німеч­чина	Швеція	Іспанія	Індія
Самореалізація	1	1	1	1	1	2
Автономія	2	3	3	2	3	3
Повага	5	2	4	5	5	4
Товариськість	3	4	5	4	4	5
Безпека	4	5	2	3	2	1

Простежується вражаюча відмінність стосовно значення безпеки для керівників США та Італії, з одного боку, і Німеччини, Швеції та Індії — з другого. Значення поваги найнижче в США, Швеції та Іспанії, але друге за важливістю в Італії. Тому ми можемо зробити висновок, що теорії та їхнє використання в управлінні потрібно розглядати в їхньому культур­ному контексті (оточенні)².

Ситуація 2

Отримавши термінове завдання від замовника, що в разі успішного виконання обіцяло суттєві прибутки, керівництво страхової фірми вирішило посилити мотивацію підлеглих, задіяних в цьому проекті. У разі своєчас­ного та якісного виконання була обіцяна оплачувана за рахунок фірми відпустка разом із сім'ями на два тижні.

Керівництво було вражене підсумками — навіть деякі кращі агенти знизили показники результативності своєї праці і не виконали плану. Виявилось, що перспектива поїхати на відпочинок у мальовничий куточок світу навіть за чужий кошт, але з сім'ями, далеко не всіма була сприйнята як винагорода.

Запитання:

Який мотивуючий фактор запропонували би Ви?

Ситуація З

Латинська Європа: Іспанія, Італія, Франція, Бельгія.

"Північна Європа: Швеція, Норвегія, Данія, Німеччина.

*** Країни, що розвиваються: Чилі, Аргентина, Індія².

Модель виявиться іншою, якщо поглянути на результати обстеження керівників різних країн з приводу того, які потреби, на їхній погляд, є найважливішими.

Спробуйте створити перелік потреб випускника вищого навчального закладу, який ось-ось отримає диплом і шукає роботу за фахом.

Які вимоги ставить він до майбутньої роботи?

Запитання:

Складіть структуру потреб і розподіліть їх за ступенем важливості.

¹ Webber Ross A Management: Basic Elements of Managing Organizations, Reserved Edition, llliois: Richard D. Irwin Inc, 1979, p.45.

Webber Ross A. Management: Basic Elements of Managing Organizations, Reserved Edition, Illinois: Richard D. Irwin, Inc, 1979, p.45.

230

Webber Ross A. Management: Basic Elements of Managing Organizations, Reserved Edition,

Illinois: Richard D. Irwin Inc, 1979, p. 45.

Райт Глеи. Державне управління / Пер. з англ. — К.: Основи, 1994. — С. 187-188.

231

Розуіл III

ТУНКЦІІ МЕНЕДЖМЕНТУ