2.2.3. Школа людських стосунків

На межі 20-х і 30-х років ХХ-го ст. в США почали формуватися перед­умови, які через два десятиліття привели до якісно нової ситуації в управлінні. В умовах розпочатого переходу від екстенсивних до інтенсивних методів ведення господарства визріла необхідність пошуку нових форм управ­ління, для яких характерним був чітко виражений соціологічний і психологіч­ний ухил. Метою цих методів було усунення деперсоналізованих стосунків на виробництві та заміна їх концепцією співпраці між робітниками та підприємцями.

До цього часу дослідники не пов'язували людську свідомість з проблемами трудової діяльності. І хоча представники двох попередніх шкіл визнавали зна­чення "людського чинника" для ефективної діяльності організацій, їх висновки та пропозиції мали обмежений характер, оскільки вони оперували такими аспек­тами, як економічне стимулювання, встановлення формальних функціональ­них стосунків.

До проблем мотивації праці теоретики менеджменту звернулися в 30-ті роки. Згідно з їх уявленнями, раціоналізація виробництва значною мірою залежить від вдосконалення соціальної організації підприємства, яка розповсюджується на етичні норми та психологію працівників. Вчені прийшли до висновку, що необхідно виробити нове розуміння ролі людської мотивації та поведінки людей в організаціях. Велика частка людської поведінки мотивується не логікою та фактами, а почуттями. Намагатися усунути цей емоційний, в чомусь ірраціо­нальний елемент людської поведінки — значить намагатися розрушити людські цінності. Оскільки попередні школи менеджменту випускали з поля зору вка­зані аспекти, школу людських стосунків часто називають неокласичною.

Засновником цієї школи став американський соціолог та психолог Елтон Мейо (1880-1949). Фундаментом для його досліджень були здобутки у теорії психології людини, а саме праця Зігмунда Фрейда "Психологія підсвідомого". Найбільш відомими роботами Е.Мейо є дослідження, проведені у фірмі «Хоторн» (так звані "хоторнські експерименти"), а праці стосовно ролі людських та соціальних проблем у промисловому розвитку дозволили отримати перші важливі уявлення про поведінку людей на робочих місцях. Новий напрям в теорії управління, започаткований Е.Мейо, полягав у наступному: чітко роз­роблені операції і добра заробітна плата не завжди призволять до підвищен­ня продуктивності праці. Школа людських стосунків стала реалізацією нового прагнення менеджменту розглядати кожну організацію як певну соціальну

40

систему. Мова йшла про те, що технологічний аспект ефективності вироб­ництва необхідно розглядати через призму взаємозв'язку цієї сторони орга­нізації з власне людським, соціальним аспектом виробництва.

Основні тези Е.Мейо:

1. люди в основному мотивуються соціальними потребами і відчувають свою індивідуальність завдяки своїм стосункам з іншими людьми;

2. у результаті промислової революції та раціоналізації процесу праці сама робота значною мірою втратила привабливість, тому люди шукають задоволення в соціальних взаєминах;

3. люди більш чутливі до соціального впливу групи рівних їм людей, ніж до спонукань і засобів контролю, що використовуються керівниками;

4. робітник виконає розпорядження керівника, якщо останній зможе задо­вольнити соціальні потреби своїх підлеглих і їх бажання бути зрозумілими.

Завдання менеджменту на цьому етапі розвитку управлінської думки по­лягало також і в розвитку плодотворних неформальних контактів в орга­нізації, оскільки дослідження показали, що вони є вагомою організаційною силою, здатною або бойкотувати розпорядження, або сприяти їх реалізації. Тому неформальні стосунки ні в якому разі не можна ігнорувати, ними слід керувати на основі співпраці між робітниками та адміністрацією.

Значним є внесок й інших вчених у становлення та розвиток школи людсь­ких стосунків. Так, М.П.Фоллетт була першою, хто визначив менеджмент як "забезпечення виконання роботи за допомогою інших людей". Пізніші до­слідження американського медика і психолога А.Маслоу теж допомогли вияви­ти причини багатьох вчинків людей.

Отже, школа людських стосунків зосередилася, в основному, на методах налагоджування міжособистісних стосунків (концепція взаємин між членами колективу). Було доведено, що за умови виявлення більшого піклування ке­рівництва про своїх підлеглих, рівень задоволення працівників повинен зро­стати, а це, в свою чергу, приведе до зростання продуктивності праці. Рекомен­дувалося використовувати прийоми управління людськими стосунками, які охоплювали більш ефективні дії безпосередніх керівників, консультації з робіт­никами та надання їм більш ширших можливостей для спілкування на роботі.

Раймонд Е.Майлс виділяє такі особливості розглянутої концепції:

1. Людей потрібно любити, поважати і розглядати їх як частку колективу.

2. Основний обов'язок керівника — переконати кожного працівника в тому, що він є часткою колективу.

3. Керівник повинен пояснювати свої плани підлеглим та обговорювати з ними їх цілі. Він повинен також спонукати їх до участі в процесі пла­нування та прийняття рішень з поточних питань.

4. У вузьких межах окремим особам і групам повинно бути дозволено само­стійно визначати та контролювати свої плани.

41

Розділ І

ПРЕДМЕТ ТА ОРЕРА КОМПЕТЕНЦІЇ МЕНЕДЖМЕНТУ

Тема 2

ЕВОЛЮЦІЯ ТЕОРІЇ ТА ПРАКТИКИ МЕНЕДЖМЕНТУ

5. Участь підлеглих у процесі комунікації та прийнятті рішень допоможе їм задовольнити свої потреби у вияві ініціативи та отриманні визнання.

6. Високий моральний стан та менший опір формальної влади можуть при­вести до зростання продуктивності праці. У всякому разі, вони повинні послабити тертя всередині організації та полегшити керівникам вико­нання своїх обов'язків.

Подальший розвиток психології та соціології дав поштовх до формування поведінкового напряму в теорії менеджменту, згідно з яким правильне вико­ристання науки про поведінку завжди сприятиме підвищенню продуктивності й окремого працівника, й організації в цілому.

Найбільш відомими представниками даного напряму були К.Арджиріс, Р.Лайкерт, Ф.Герцберг, Д.МакГрегор. Вони досліджували різні аспекти соціаль­ної взаємодії, мотивації, влади та авторитету, організаційної структури, кому­нікацій, лідерства, змісту роботи тощо. Новий підхід ставив за мету надати допомогу працівнику усвідомити свої власні можливості в побудові організації та управлінні нею виходячи з ідеї, що підвищення ефективності організації залежить від ефективності її людських ресурсів.

Особливості даної концепції (людських ресурсів), сформульовані Раймон­дом Е.Майлсом, зводяться до наступного:

1. Більшість людей хочуть, щоб їх не лише любила, поважали, але й щоб їм давали можливість брати участь у здійсненні гідних цілей.

2. Основним обов'язком керівника є створення такої обстановки, при якій підлеглі можуть спрямувати всі свої таланти на досягнення цілей органі­зації. При цьому він повинен прагнути до розкриття та використання на практиці всіх своїх творчих здібностей.

3. Керівник повинен забезпечити участь персоналу у вирішенні як дуже ва­жливих, так і поточних питань. Чим важливішим є рішення, тим більш енергійними повинні бути спроби залучити підлеглих до його прийняття.

4. Керівник повинен безперервно прагнути до того, щоб підлеглі більш широ­ко використовували самоконтроль та прагнули до визначення напрямів своєї діяльності в міру розвитку та вияву своїх знань та здібностей.

5. З використанням керівником досвіду, знань та творчих здібностей своїх підлеглих, підвищуватимуться якість рішень і роботи.

6. Задоволення персоналу роботою приводить до підвищення продуктив­ності праці і сприяє її зростанню при творчому підході.

Порівняння двох підходів показує, що концепція взаємин між членами колективу пропагує добре ставлення до людей, а концепція людських ре­сурсів — добре використання персоналу. Між цими підходами існують суттєві відмінності.