Формы влияния менеджера

Влияние через страх может быть эффективным для простых видов работ, при конфронтации менеджера с персоналом, для управления едино­образными действиями, при сопротивлении менеджеру со стороны пер­Сонала.

Влияние через положительное подкрепление целесообразно исполь­Зовать для управления сложными видами работ, при творческом харак­тере трудовой деятельности, при очень высокой зависимости эффек­Тивности управления от качества работы персонала, положительном отношении персонала к работе, разнообразии интересов и основных по­требностей персонала.

Влияние через разумную веру более эффективно при низкой квалифи­кaции персонала, для управления новаторскими работами высокой слож­ности, при необходимости использования матричных структур управле­ния, высокой цене ошибки в выполнении работ, необходимости установления жесткой персональной ответственности за реализацию управленческих решений.

Влияние с помощью примера оптимально для управления персона­лом в стрессовых ситуациях, при кризисе системы управления, объек­тивном отсутствии возможностей использования значительных возна­граждений и санкций, большой доле в составе персонала склонных к экзальтации лиц, при необходимости достижения быстрого результата любой ценой, для выполнения работ, где фактор интенсивности труда более важен для успеха, чем квалификация персонала.

Влияние через традиции можно успешно применять, когда сущест­вует необходимость сохранения сложившихся отношений управления, для работ в условиях стабильности внешней и внутренней среды, при необходимости безальтернативного поведения персонала, при «возраст­ном» персонале, при необходимости очень высокого качества трудовой деятельности, для управления традиционными сферами деятельности с постоянными клиентами.

Необходимо иметь в виду, что власть любого должностного лица ограничена, во-первых, соответствующими нормативно-правовыми акта­ми (уставом предприятия, должностными инструкциями и т.д.); во­вторых, опосредованно (т.е. не напрямую, а косвенно) самими подчинен­ными. Подчиненные также обладают определенной властью, и хотя она не распространяется на их начальника, она может использоваться как во благо начальника, так и во вред ему. В частности, саботаж работника может заключаться в том, что он не вовремя предоставляет важную информа­цию, которой располагает, или затягивает зависящее от него принятие решения. Подобные явления также можно рассматривать как проявле­ние своеобразной власти. А из этого следует вывод, что власть далеко не всегда предполагает отношения, в которых один 'человек является на­чальником, а другой - подчиненным. По крайней мере, в некоторых случа­ях у подчиненного имеются возможности проявлять свою власть по от­ношению к тому человеку, который обычно выступает в качестве начальника.

Менеджер должен очень внимательно относиться к тому, как он использует власть. Чем более разумно поведение менеджера в этом от­ношении, тем более человечные формы в его лице принимает власть.

А это значит, что власть применяется лишь в тех случаях, когда это необ­ходимо.

Правильное использование власти может заключаться в том, что руководитель применяет самые разные ее формы. Например, в одном случае он категорично требует от подчиненных выполнения задания; в другом же - пытается убедить их в том, что выполнить задание целесо­образно; в третьем - может обещать работникам вознаграждение за каче­ственно и быстро выполненное задание. Отношения между работниками и начальством должны быть гибкими и разнообразными. Хороший руко­водитель и авторитарен, и демократичен, и либерален одновременно; назвать руководителя авторитарным, демократичным или либеральным мы можем только в том случае, если он предпочитает использовать свою власть только одним определенным образом.

В условиях рыночных отношений в экономике отмечаются две тен­денции: укрепление и расширение власти в организации путем передачи полномочии подчиненным (делегирование полномочий) и смещение центра тяжести от власти формальной к власти, Основанной на ком­петентности, знаниях, на праве вознаграждать и т.д.