4.2. Экономические методы управления

Экономические методы по сравнению с административными пре­доставляют больше вариантов решений, обеспечивающих удовлетворе­ние интересов коллектива и общества. Экономическим методам управле­ния отводится центральное место. Это обусловлено тем, что отношения управления определяются в первую очередь экономическими отноше­ниями и лежащими в их основе объективными потребностями и интере­сами людей.

Экономические методы - это элементы экономического механиз­ма, с помощью которых обеспечивается прогрессивное развитие производства. Они основаны на материальной заинтересованности работни­ков в деле самостоятельного поиска оптимальных способов деятельности и принятии на себя ответственности за их результаты.

Экономические методы предполагают, что своевременное и каче­ственное выполнение заданий вознаграждается за счет экономии затрат IIЛИ дополнительной прибыли, полученных вследствие проявленных работниками усилий. Поэтому люди напрямую заинтересованы в макси­мизации реального результата своей деятельности.

Экономические методы способствуют выявлению новых возмож­ностей, резервов, что особенно важно в период перехода к рыночным отношениям. Речь идет об изменении системы материального стимули­рования с учетом экономических интересов всех участников производ­ственного процесса. Однако проблема заключается в том, чтобы создать условия, при которых экономические методы были бы действенны и целе­направленны.

Набор и содержание рычагов экономического воздействия опре­деляются спецификой управляемой системы. В соответствии с этим в управленческой практике экономические методы руководства чаще всего выступают в следующих формах: планирование, анализ, хозрасчет, ценообразование, финансирование.

Конкретные экономические методы управления по различным ас­пектам деятельности организации включают: внутри фирменное плани­рование; технико-экономическое обоснование выбора вариантов новой продукции, техники и технологии; разработку проектов цен (тарифов) на выпускаемую продукцию; финансирование производственно-хозяй­ственной и социальной деятельности; образование и использование фондов экономического стимулирования; премирование за создание и внедрение новой техники, изобретений и рацпредложений; осуществ­ление своих функций поставщиками и потребителями, финансовыми и банковскими органами; контроль за соблюдением платежной дисцип­лины; эффективное использование капитальных вложений в строитель­ство объектов; рациональное использование собственных оборотных средств; применение системы распределения прибыли; использование принципов и методов оценки и стимулирования повышения эффектив­ности труда на каждом рабочем месте; использование системы оплаты труда и материального поощрения работников предприятий; примене­ние экономических мер воздействия на заказчиков, поставщиков, под­рядчиков, снабженческо-сбытовые, транспортные и другие организации в целях соблюдения договоров и обязательств по поставкам.

Наиболее чувствительным элементом экономических отношений в организации является, пожалуй, оплата труда. Она всегда являлась денежным мотиватором производственной деятельности. Поэтому пра­вильно выбрать систему оплаты труда - значит во многом повысить выживаемость и конкурентоспособность организации. Уровень оплаты труда работников определяется стоимостью жизни, финансовым состоя­нием предприятия, уровнем заработной платы, которая выплачивается в конкурирующей организации, а также порядком ее государственного регулирования.

Система оплаты труда базируется на нескольких основаниях: уров­не профессиональной квалификации, выслуге лет, объеме и сложности выполняемых работ, мере ответственности, времени приложения труда, продолжительности операций и др. Однако любая системa вознагражде­ния должна создавать у работников уверенность и чувство защищенности.

В настоящее время наибольшее распространение получила по­временная и сдельная оплата. Первая форма основана на исполнение долж­ностных обязанностей, а вторая - на нормах выработки. Как та, так и другая не ориентированы на конечные результаты труда и требуют со­вершенствования.

В странах с развитым рынком материальное вознаграждение за труд обычно складывается из двух частей: базовой (фиксировонного оклада) и переменной (участие в прибылях).

Базовая оплата достаточна, чтобы привлечь на предприятие работ­ников нужной квалификации, а их продуктивная инициатива и мастер­ство, при водящие к высоким конечным результатам, вознаграждаются путем дополнительных оплат из прибыли предприятия.

Поскольку в оплате труда учитываются квалификация, опыт и ре­зультаты деятельности, возникает необходимость дифференциации это­го материального стимулятора внутри предприятия; естественно, более высокий уровень квалификации, подготовки, сложности решаемых за­дач требует и более высокой оплаты.

Поощрительной формой материального вознаграждения труда явля­ется доплата (надбавка к тарифным ставкам и окладам). Она, в отличие от тарифа, не является обязательным и постоянным элементом заработ­ной платы. Ее главное назначение - стимулировать рост производительности и качества труда, способствовать решению наиболее сложных техни­ческих и управленческих вопросов. Это как бы оплата дополнительных результатов труда или экономическая оценка улучшенного труда.

Доплаты за дополнительные результаты труда обычно выплачи­ваются: за совмещение профессий и должностей, увеличение объема выполняемых работ, профессиональное мастерство, высокие трудовые достижения и даже за стаж работы на предприятии. В этих случаях раз­мер надбавки устанавливается индивидуально, в зависимости от вклада каждого работника в конечные результаты работы.

Еще одним видом материального вознаграждения является премия.

Рассмотрим ее природу. Особенность премии состоит в том, что она имеет неустойчивый характер (может быть увеличена, уменьшена или не на­числена вообще), но должна быть непосредственно связана с конечны­ми результатами труда и выплачиваться только в случае превышения фактических объемов деятельности над планируемыми. Поэтому премия не начисляется за результаты той деятельности работника, которая явля­ется для него обязательной и оплачивается по тарифной ставке или окла­дом. Если предприятие практикует частое премирование, незначитель­ное по размерам, но широкое по охвату работников, то это, как правило, скоро превращается в привычную форму доплат и перестает быть стиму­лом в работе. Для того чтобы премия действительно стимулировала труд и поддерживала нормальные отношения в трудовом коллективе, необ­ходима продумаюшя система премирования, включающая выбор показа­телей премирования, его условия (источники выплаты премий), размеры премий и состав премируемых.