- •664003, Иркутск, ул. Ленина, 11.
- •Содержание
- •Введение
- •Глава 1. Современный менеджмент
- •Сущность менеджмента
- •1.2. Основные этапы развития менеджмента
- •1.3. Особенности современного менеджмента
- •Старая и новая система взглядов на управление предприятиями и организациями Российской Федерации
- •Глава 2. Организация как объект управления
- •2.1. Внутренняя среда организации
- •2.2. Внешняя среда организации
- •2.3. Жизненный цикл организации
- •Глава 3. Функции менеджмента
- •3.1. Функция планирования
- •3.2. Функция организации
- •3.3. Функция мотивации
- •3.4. Функция контроля
- •3.5. Координация как связующая функция
- •Глава 4. Методы управления
- •4.1. Организационно-административные методы управления
- •4.2. Экономические методы управления
- •4.3. Социально-психологические методы управления
- •Раздел 5. Управленческое решение
- •Глава 5. Управленческое решение
- •5.1. Классификация управленческих решений
- •Требования, предъявляемые к управленческим решениям
- •5.2. Процесс принятия решений
- •5.3. Методы принятия решений
- •Глава 6. Коммуникации в организации
- •6.1. Значение и функции коммуникаций
- •6.2. Средства и каналы коммуникаций
- •Вопросы для повторения
- •6.3. Коммуникационный процесс
- •Глава 7. Управление конфликтами и стрессами
- •7.1. Сущность и типы конфликтов
- •Причины конфликтов
- •7.2.Управление конфликтом
- •7.3. Управление стрессами
- •8. Руководство
- •8.1. Стили руководства
- •Типы менеджеров
- •8.2. Формы власти
- •Формы влияния менеджера
- •8.3. Качества руководителя
- •Самоменеджмент
- •9.1. Планирование трудового процесса
- •9.2. Организация трудового процесса
- •Управление информационными потоками
- •9.3. Самоконтроль
- •Деловое общение
- •10.1. Специфика делового общения
- •10.2. Виды и формы делового общения
- •Деловое общение менеджера
- •10.3. Организация делового общения
- •Глоссарий
7.2.Управление конфликтом
Современный менеджер должен уметь правильно предупредить возникновение конфликтных ситуаций, а также без ущерба для дела успешно разрешить их. Для этого необходимо изучать процесс развития каждого конкретного конфликта, знать его динамику (этапы развития).
Конфликт в своем развитии может проходить следующие этапы:
фоновое предконфликтное состояние;
развитие конфликта на интеллектуальном уровне;
3) открытое противоборство сторон, характеризующееся бурными эмоциональными реакциями;
этап применения санкций, разрешение конфликта;
неустойчивое переходное состояние, связанное с переживанияМИ по поводу применения санкций;
6) устойчивое послеконфликтное состояние.
Руководитель должен ориентировочно знать, на каком этапе развития в данный момент находится конфликт. Следует определить количество и степень участия в нем сотрудников, установить повод, причину конфликта и с учетом возможностей каждого участника (или группы) начать управлять им. При этом руководитель должен иметь в виду, что управлять надо не тем, что разъединяет стороны, а тем, что их объединяет, постараться развить эти положения, расширить их. Он должен знать, что для определения метода воздействия необходима соответствующая ситуация, обстановка. Необходимо локализовать эмоции участников конфликта, для чего особое внимание нужно сосредоточить на деле, а не на людях, предусмотреть возможность безболезненной «капитуляции» обеих сторон.
После резкой критики рекомендуется небольшая похвала. Надо найти решение, устраивающее всех, для этого следует воспользоваться нейтральной позицией, дабы не допустить преимущества одной из сторон еще до начала разговора о конфликте. БезуслоВlЮ, необходимо сразу определить лиц, на которых можно опереться при проведении мероприятий по ликвидации конфликта. Это должны быть члены коллектива, полностью поддерживающие руководителя и пользующиеся непререкаемым авторитетом.
Общие меры социально-психологической профuлактики конфликтов: - глубокое, всестороннее изучение видов и причин конфликтов и на этой основе стабилизация кадрового состава и работы с ним;
- создание вновь принятым сотрудникам надлежащих условий для службы и быта;
- формирование реальной перспективы роста молодых, способных и трудолюбивых сотрудников;
- привитие сотрудникам наряду с профессиональными знаниями и умениями качеств и навыков культурного поведения в коллективе, обществе, семье;
- введение нового сотрудника в атмосферу организованности, делоВитости, взаимной требовательности и благожелательности;
- воспитание психологической устойчивости против отрицательНого влияния лиц с антиобщественной направленностью;
- своевременное реагирование на проявление профессиональной деформации;
- предупрежденпе психологических срывов в поведении новичка, с тем чтобы никто из ближайшего окружения грубым OKpтrKOM или поIIуканием не нарушил у него позитивного отношения к работе;
- совершенствование организации труда.
Опираясь на рекомендаЦИJJ социальных психологов, необходимо при разрешении конфликтов стараться не обижать людеJ\ беречь их нервную систему от стрессов. Поэтому лица, которым руководитель доверпт разбирательство по возникшему конфликту, должны обладать авторитетом и чувством справедливости. Следует способствовать созданпю такой психологической атмосферы, при которой участники конфликта убедились бы в его вредности для работы, личных взаимоотношений и добровольно перешли к переговорам. Надо по возможности постараться перевести конфликт из эмоционалы1гоo русла в интеллектуальное. Это позволит его участникам по! lЯТЬ другую сторону И быстрее приведет к его разрешению.
Существует несколько ТИПlIЧJIЫХ вариантов разрешения конфликтных ситуаций:
1) выработка совместных решений при возникновении конфликтных ситуаций. Он рекомендуется в случае:
- если каждый из подходов слишком важен и не допускает компромиссных вариантов,
- когда необходимо преодолеть негативные эмоции,
- если представляется важным укрепление сплоченности под-
чиненных;
2) компромиссный подход к разрешению конфликтной ситуации, когда:
- при водятся равные аргументы в пользу взаимоисключающих по-
зиций,
- требуется временное урегулирование проблем,
- необходимо принять срочное решение при дефиците времени,
- директивные утверждения своей точки зрения не при водят
к успеху;
3) утверждение своей точки зрения в конфликте. 011 рекомендуется: - когда требуются решительные и быстрые меры в случае непредвиденных ситуаций,
- при взаимодействии с подчиненными, предпочитающими директивный (нажимной) стиль руководства;
4) изменение своего мнения в конфликтной ситуации. Он применяется, если:
- предмет разногласия более существен для подчиненных, чем для руководителя, и требуется удовлетворение их притязаНИII, восстановление обстановки сотрудничества и взаимопонимания,
- наиболее важной задачей является восстановление СПОКOJ"lCтвия 11 стаБIlЛЫЮСТИ,
- появились более сложные проблемы по сравненшо с той, которая рассматривалась в данный период,
- необходимо признать собственную неправоту;
5) Ilгнорирование конфликта. Он считается целесообраЗПЬJl\[ в тоы
Сlучае, когда:
- источник разногласий несуществен,
- подчиненные сами могут успешно его уладить,
- необходимо время для его разрешения,
- предмет конфликта уводит в сторону от других, более важных Сlужебных задач,
- в процесс е решения конфликта усугубляется обстановка отчуждешlOСТИ, непримиримости.
Таким образом, конфликтологическая грамотность руководителя _ важное условие его проФессионаЛЬJ[О(1 деятельности. ПрофилаКТlIка конфликтов и их конструктивное разрешение не только способствуют формированию здорового морально-психологического КЛlIмата в коллективе, но и обеспечивают эффективное достижение производственныхцелеЙ.