2. Планирование потребности в трудовых ресурсах

Результаты деятельности многих предприятий и накоплен­ный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффе­ктивности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководства. В будущем с развитием научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность.

Планирование персонала по существу есть процесс определения потребностей организации в кадрах. Для удобства можно считать, что процесс планирования включает в себя три этапа:

1) оценка наличных ресурсов;

2) оценка будущих потребностей;

3) разработка программы удовлетворения будущих потреб­ностей.

Важная задача менеджера по персоналу или руководителя — оптимизировать процессы подбора персонала, сделать их мак­симально эффективными и низкозатратными, без потери каче­ства.

• Процесс подбора персонала необходимо начинать с норми­рования труда, анализа трудозатрат и эффективности использо­вания рабочего времени. Это сложные процессы, но только они позволяют определить, действительно ли необходима эта дол­жность и в какой момент она реально должна быть заполнена. Руководство должно определить, сколько человек занято вы­полнением каждой операции, требующейся для реализации кон­кретной цели.

Определение потребности в персонале — одно из важней­ших направлений маркетинга персонала, позволяющее устано­вить на заданный период времени качественный и количествен­ный состав персонала.

Качественная потребность — потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных тре­бований к персоналу. Она рассчитывается исходя из;

— профессионально-квалификационного деления рабочих, зафиксированных в производственно-технологической до­кументации на рабочий процесс;

— требований к должностным и рабочим местам, записан­ных в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;

— штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей;

— документации, регламентирующей различные организа­ционно-управленческие процессы с выделением требова­ний по профессионально-квалификационному составу ис­полнителей.

Задача определения количественной потребности в персо­нале сводится как к выбору метода расчета численности сотруд­ников, так и к установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности работни­ков на определенный временной период.

В управленческой теории и практике при определении ко­личественной потребности в персонале применяются следую­щие методы:

— метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса;

— метод расчета по нормам обслуживания;

— метод расчета по рабочим местам и нормативной числен­ности.

• Прогнозирование потребностей в персонале организации может быть выполнено при использовании ряда методов. По­нятно, что независимо от используемого метода прогнозы пред­ставляют собой определенные приближения и не должны рас­сматриваться в качестве абсолютно верного результата. Методы для прогнозирования потребностей в персонале могут быть ос­нованы либо на суждениях (метод Делфи), либо на использова­нии математики (метод экстраполяции: перенесение сегодняш­него положения фирмы в будущее).

• Один из методов определения потребности в кадрах заключается в оценке штатных расписаний организации, анализе сто­ящих задач (анализ затрат времени). Формула расчета общей потребности в кадрах имеет следующий вид:

где Qi — количество рабочих операций i в плановом периоде;

ti, — затраты времени на единицу продукции i, мин;

НРВ — нормативное (тарифное) рабочее время планового периода, ч;

ПВ — потери времени с учетом перерывов, отпусков, бо­лезни.