4. Методы и решения конфликтов

К настоящему времени специалистами разработано немало всевозможных рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в ситуациях конфликта, выбора соответству­ющих стратегий и средств их разрешения, а также управления ими. В идеале считается, что менеджер должен не устранять конфликт, а управлять им и эффективно его использовать. Важно рассмотреть как действия самих участников конфликта, так и действия, роль посредника, которым может быть и руководи­тель. Нужно начать с анализа фактических причин, а затем при­менить соответствующую методику.

• Существующие эффективные способы управления конфлик­тной ситуацией можно разделить на две категории: структур­ные и межличностные.

Структурные методы разрешения конфликтов:

— через разъяснение требований к работе;

— с помощью создания новых координационных и интегра­ционных механизмов;

— установление общей цели для всех подразделений и орга­низаций;

— через систему вознаграждений.

Межличностные стили разрешения конфликтов:

— уклонение от конфликта;

— сглаживание причин конфликта;

— принуждение одной из сторон;

— компромисс;

— решение проблемы.

Последний стиль является наиболее эффективным в реше­нии проблем организации. Ниже приведены некоторые предло­жения по использованию этого стиля разрешения конфликта:

— определите проблему в категориях целей, а не решений;

— после того, как проблема определена, определите реше­ния, приемлемые для всех сторон;

— сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных ка­чествах другой стороны;

— создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией;

— во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнение другой стороны.

• В интересах эффективного функционирования коллектива руководителю не следует втягиваться во всевозможные внут­ренние конфликты, принимая точку зрения той или другой сто­роны. Разумнее всего находиться как бы «над схваткой», одна­ко не в позиции стороннего наблюдателя, что делает организа­ционный процесс неуправляемым, а в качестве лица, заинте­ресованного в нормализации возникших межличностных ос­ложнений, пытающегося влиять на происходящие процессы. Для разрешения конфликтной ситуации наличие посредника чрезвычайно важно в психологическом плане, поскольку по­зволяет участникам конфликта, несмотря на взаимные уступ­ки, «сохранить лицо». Кроме того, успешная реализация по­среднической функции повысит психологический авторитет руководителя, что немаловажно в повседневной управленчес­кой деятельности.

5. Причины и природа стресса

Стресс — это измененное от нормы состояние чувственно-эмоциональной сферы человека, при котором восприятие окру­жающей среды и его поведенческие реакции становятся неадек­ватными ситуации.

Стресс — обычное и часто встречающееся явление (повы­шенная раздражительность или бессонница перед ответствен­ным событием и т.п.). Но если незначительные стрессы неиз­бежны и безвредны, то чрезмерный стресс создает проблемы. В этой связи важно научиться различать допустимую степень стрес­са и слишком большой стресс. Нулевой стресс невозможен.

Тот стресс, который имеет отношение к руководителям, ха­рактеризуется чрезмерным психологическим или физиологичес­ким напряжением. К физиологическим признакам стресса от­носятся язвы, мигрень, гипертония, астма, боли в сердце и др. Психологические проявления включают раздражительность, потерю аппетита, депрессию и пониженный интерес к межлич­ным и сексуальным отношениям, и др.

Снижая эффективность и благополучие индивидуума, чрез­мерный стресс дорого обходится организациям. Многие пробле­мы сотрудников, которые отражаются как на их заработке и ре­зультатах работы, так и на здоровье и благополучии сотрудни­ков, коренятся в психологическом стрессе. Стресс прямо и кос­венно увеличивает затраты на достижение целей организаций и снижает качество жизни для большого числа трудящихся.

• Причины стресса:

— организационный фактор (недогрузка, перегрузка, конф­ликт ролей, неинтересная работа, плохие условия рабо­ты);

— личностный фактор (семейное положение и т.п.);

— неправильное соотношение между полномочиями и от­ветственностью.

• Если человек хочет направить свои усилия на сохранение здоровья, то на стрессовый импульс он должен осознанно отве­чать релаксацией.

Релаксация — это метод, с помощью которого можно час­тично или полностью избавляться от физического или психи­ческого напряжения. Для его освоения не требуется специаль­ного образования или природного дара, но есть одно непремен­ное условие — мотивация, т.е. каждому необходимо знать, для чего он хочет освоить релаксацию. Активизируя деятельность нервной системы, релаксация регулирует настроение и степень психического возбуждения, позволяет ослабить или сбросить вызванное стрессом психическое и мышечное напряжение.

С помощью этого вида активной защиты человек в состоя­нии вмешиваться в любую из трех фаз стресса. Тем самым он может помешать воздействию стрессового импульса, задержать его или (если стрессовая ситуация еще не наступила) ослабить стресс, предотвратив тем самым психосоматические нарушения в организме.

• Для повышения производительности труда и снижения стресса необходимо:

— выделять приоритеты в работе;

— научиться говорить «нет»;

— наладить отношения с руководителем;

— не соглашаться с руководителем, когда возникает конф­ликт или неопределенность ролей;

— постоянно обсуждать с кем-нибудь свои проблемы, не дер­жать их в себе;

— каждый день уметь «отключаться»;

— быть в нормальной физической форме и знать, что физи­ческая нагрузка способствует снижению уровня стресса.

• Рекомендации руководителю по повышению производитель­ности труда и снижению стресса:

- оценивайте способности, потребности и склонности под­чиненных и пытайтесь выбрать для них соответствующий объем и тип работы;

- разрешайте подчиненным отказываться от выполняемых заданий, если у них есть для этого основания;

- используйте стиль руководства, соответствующий конк­ретной ситуации;

- обеспечивайте справедливое вознаграждение за эффектив­но выполненную работу (проблема формализации нор­мирования труда);

- выступайте в роли наставника, слушая, понимая и разви­вая способности подчиненных, обсуждайте с ними слож­ные проблемы.