II. Описание комплексных заданий по блокам тем дисцилины Анализ ситуации «Новый руководитель» [разработано по 9, с.274-275, 20, с. 85.]

Цель: овладеть навыками комплексного анализа конфликтов по значимым для их управления вопросам.

Форма. Группа делится на команды приблизительно по шесть человек. Каждая команда рассматривает предложенную ситуацию и отвечает на вопросы к ней. После выполнения задания представители каждой команды излагают перед группой командные решения.

Порядок проведения:

1. Ознакомьтесь с ниже изложенной ситуацией.

2. Последовательно по мере изучения тем выполните задания.

Задания.

Тема: «Динамика конфликта»

Опишите динамику конфликта с помощью модели Понди (см. рис. 2.1).

Тема: «Причины конфликта»

1) Назовите основание, истоки, причины и повод конфликта. Опишите притязания участников конфликта.

2) Опишите характер восприятия конфликта разными участниками. Было ли искажение восприятия ситуации отдельными участниками? От каких факторов в данной ситуации зависит степень искажения восприятия: [29, с. 35]

Интеллектуальный потенциал и свобода мышления субъектов;

Влияние негативных эмоций на восприятие;

Качественные и количественные характеристики опыта и кругозора субъектов;

Доступность объективной информации о ситуации;

Значимость целей субъектов в контексте ситуации;

Психологические особенности субъектов (тип темперамента, особенности характера и т.д.);

Психические состояния (стресс, отклонения в здоровье, фрустрация и др.);

Степень недопонимания людьми друг друга;

Психологическая готовность к самозащите от априорной агрессивности своего партнера.

Тема: «Управление конфликтом: подходы, способы и стили поведения в конфликте»

1) Какой тип выбора модели поведения демонстрируют участники – рациональный (с адекватной оценкой альтернатив и результатов) или иррациональный (без осознания всех альтернатив, приходит к неадекватным действиям)? Повлияло ли на выбор поведения участников их восприятие ситуации?

2) Какие стили поведения применяют Синицин и Петров? Какие стили вы бы порекомендовали им применить?

Темы: «Управление конфликтом: стратегии и тактические приемы», «Посредничество в конфликте»

Представьте, что часть членов коллектива, оставшихся «в тени», поддерживают нового руководителя и считают, что пришло время, когда необходимо изменить прежний стиль руководства на новый. В этой ситуации выступите в роли консультанта и дайте совет руководителю. Каким образом ему лучше действовать, чтобы нормализовать психологический климат в коллективе? [в основе задание, взятое из 26, с. 10]

а) установить тесный контакт со сторонниками нововведения, не принимая всерьез доводы приверженцев старого стиля работы, вести работу по внедрению новшеств, воздействуя на несогласных силой своего примера и примера других;

б) попытаться разубедить и привлечь на свою сторону приверженцев прежнего стиля работы, противников новаций, воздействовать на них аргументами в процессе дискуссии;

в) выбрать наиболее авторитетных членов трудового коллектива, поручить им разобраться в сложившейся ситуации и предложить меры по её нормализации, опираясь на поддержку администрации, профсоюза и т.д.

г) изучит перспективы развития коллектива, поставить перед коллективом новые задачи совместной трудовой деятельности, опираясь на лучшие достижения и трудовые традиции коллектива, не противопоставлять новое старому.

Поясните свою точку зрения.

Ситуация.

В отделе по разработке компьютерных программ крупной компании «Логика» работает 30 сотрудников. Коллектив сложился достаточно сплоченный и дружный. Начальник отдела Иванчук В.Л. проявил себя умелым руководителем и пользуется заслуженным уважением у большинства сотрудников.

В начале года правление компании принимает решение о переводе Иванчука Л.В. на другую, более высокую должность в «Логике».

В коллективе отдела есть неформальный лидер – Петров И.И., которого многие сотрудники, включая бывшего руководителя отдела, прочат на должность нового начальника. Кроме того, в отделе есть еще несколько высококвалифицированных специалистов, чей опыт и профессионализм позволяют им претендовать на руководящее место.

Однако правление компании принимает совершенно неожиданное для коллектива решение: новым руководителем назначается человек «со стороны», который никогда раньше не работал в компании.

Вначале сотрудники были крайне удивлены, поскольку никто не ожидал такого поворота событий, и на этой должности уже видели одного «из своих».

Постепенно удивление сменяется на возмущение, причем особенно сильно возмущаются те, кто предположительно мог занять это место. Новый начальник Синицын И.Е. – специалист высокого класса, но в связи с тем, что в данной организации он ранее не работал, некоторыми тонкостями в специфике работы отдела просто не владеет.

С его появлением в коллективе назревает конфликт. Многие сотрудники недовольны его назначением, некоторые совсем не хотят видеть «варяга» своим руководителем.

На одном из совещаний в отделе между Синицыным И.Е. и Петровым И.И. возник спор о качестве выполняемой работы. Петров И.И. настаивал на том, чтобы прислушались к его мнению, поскольку он давно работает в отделе и считает себя вполне компетентным в данном вопросе. На это Синицын И.Е. ответил в том смысле, что вопрос, затрагивающий многих сотрудников, не может решаться одним человеком, даже если он очень опытный специалист.

После такого совещания Петров И.И. счел себя оскорбленным и обратился к руководству компании с просьбой о переводе его в другой отдел. Вслед за ним еще 7 человек пишут подобные заявления руководству. В коллективе разгорается открытый конфликт. Дальнейшая нормальная работа отдела становится невозможной.

Форма контроля: защита командных решений в устной форме.