Тема 10. Посредничество в конфликте Анализ ситуации: “Трудовой конфликт” [21, с. 52]

Цель: научиться выбирать форму посредничества и разрабатывать технологию её реализации.

Форма. Выполняется индивидуально или подгруппами численностью 3-5 человек.

Задание.

Познакомьтесь с ситуацией и выполните следующие задания.

1. Выберите наиболее подходящую форму посредничества и взаимодействия участников конфликта, взвесив все «за» и «против» по каждой форме.

2. Опишите последовательность своих действий, если примите посредническое участие в решении этого конфликта в режиме:

• консультирования

• арбитрирования

• медиаторного посредничества.

3. С помощью заполнения теста «Оценка глубины конфликта» (раздел 3 (см. оглавление)) проверьте насколько выбранная вами форма посредничества и план действий совпадают с рекомендуемыми.

Ситуация.

Владелец частного предприятия, производящего мебель, попросил у Вас помощи в решении следующего трудового конфликта. Рабочие столярного участка, где трудится 20 человек, заявили, что через неделю они забастуют, если не будут выполнены их требования:

1) увеличение зарплаты на 50 %

2) увольнение прежнего начальника участка и замена его наиболее авторитетным и высококвалифицированным рабочим, являющимся на данный момент лидером

3) улучшение условий труда:

• повышение освещенности рабочих мест

• снижение запыленности

• открытие на предприятии столовой.

При этом лидеры настаивают на одновременном выполнении всего пакета выдвинутых требований, хотя половина рабочих участка понимают невозможность этого.

Владелец предприятия не может в такие сжатые сроки (даже если бы очень хотел) удовлетворить все эти требования. Кроме того, он считает, что некоторые требования не обоснованы и экономически ему не выгодны. Но обстоятельства таковы, что он вынужден предпринимать экстренные меры, ибо остановка данного участка вскоре неизбежно приведет к прекращению работы всего предприятия.

Форма контроля: письменная работа или устные комментарии по заданию.

Анализ ситуации: «Банковская история» [15, с. 180-185]

Цель: сформировать навыки консультативного посредничества.

Форма. Выполняется индивидуально или подгруппами численностью 4-6 человек.

Задание.

Ниже представлена ситуация, которая реально произошла в одном из российских банков. К вам, как консультанту по конфликтам, обратился руководитель отдела банка с просьбой помочь разобраться в «банковской истории» и порекомендовать ему план действий в данной проблемной ситуации.

1. После первого ознакомления с ситуацией (см. описание ниже) решите, кому и какие вопросы должны быть вами заданы дополнительно, чтобы получить информацию, достаточную для принятия управленческого решения по персоне подчиненного. При постановке вопросов ориентируйтесь на выявление всех возможных первичных, вторичных и косвенных участников проблемной ситуации, определение их мотивов поведения, интересов в отношении друг друга и данной ситуации, пересечение интересов, установления позиций и взаимосвязей участников, их ресурсов воздействия на ситуацию. Самостоятельно сформулируйте возможные варианты ответов на Ваши вопросы.

2. Познакомьтесь с вопросами, заданными реальным консультантом, а также с вариантами полученных им ответов (см. далее). Изучите построенную консультантом схему анализа конфликта (рис. 10.1).

3. На основе полученной дополнительной информации (выявленной консультантом (или сформулированной вами)), после установления интересов и взаимозависимостей участников опишите рекомендуемые Вами различные варианты поведения и воздействия на ситуацию руководителем отдела банка. Оцените последствия каждого варианта.

Ситуация.

Руководителю отдела крупного банка была рекомендована на работу служащая. Она могла выполнять свои обязанности, но не склонна была работать в согласии с коллегами, «отбывая» работу от и до положенного времени и не утруждая себя переработкой в случае «аврала». Такой стиль сказывался и на командном духе, ухудшая морально-психологический климат в коллективе: люди стали оглядываться на то, кто сколько работает, перестали помогать друг другу, качество работы отдела стало ухудшаться.

Вопросы и ответы на них, которые помогли реальному консультанту глубже разобраться в ситуации:

- Каким образом сотрудница попала в отдел?

По личной просьбе одного из управляющих банком, которого один из соучредителей попросил «пристроить и сделать профессионалом» свою дочь от первого брака.

- Какими были ожидания от человека «на входе»?

Ожида­лось, что человек заинтересован учиться работать, будет готов «влиться» в рабочий ритм и воспринять культуру отношений в отделе.

- Почему человек занял пассивную позицию: из-за условий труда; предыстории трудоустройства именно на эту работу; невыраженного желания работать по данной специальности; не желания работать вообще?

Скорее, последнее. На родине матери работы нет. Приехав к отцу, который испытывает некоторое чувство вины за «брошенную» дочь, рассчитывала удобно устроиться. Для отца вряд ли важно, каким профессионалом станет дочь, — скорее, он заинтересован не иметь проблем и пребывать с чувством выполненного долга.

- Каковы ожидания руководителя банка от работы данной сотрудницы?

Она должна «вписаться» в рабочий коллектив, желательно, чтобы не было проблем. В случае хоро­шей работы и позитивных отзывов у самой служащей есть реальная возможность закрепить связь с соучредителем.

- Существует ли канал информирования отца об эффективности деятельности его дочери на данном рабочем месте?

По соображениям субординации, а также с учетом «неформальных» каналов, — только через управляющего банком.

- Важно ли для данной сотрудницы мнение окружающих ее коллег, насколько и в каких областях?

Сотрудница индифферентна к тому, как к ней относятся: она уверена, что отец обеспечит ее работой если не здесь, то в каком-либо ином месте.

Карта-схема «банковской истории» после выявления всех ее участников, их интересов и позиций, а так­же ресурсов и возможных вариантов действий.

Форма контроля: индивидуальные или командные устные ответы.