4. Внешние и внутренние факторы, влияющие на управление персоналом

Любая организация не существует в вакууме, на ее жизнедея­тельность оказывают влияние разнообразные внешние и внут­ренние факторы.

Внешние факторы. К таким факторам, влияющим на форми­рование практики и политики управления персоналом, относят­ся законодательство и экономические условия.

1. Законодательство. Российское законодательство регламен­тирует отношения между работодателем и работником, устанав­ливая:

• гарантию соблюдения прав человека;

• одинаковые возможности при найме на работу;

• размер минимальной оплаты труда; длительность рабочего дня и рабочей недели; длительность и порядок предостав­ления отпусков;

• нормы условий труда;

• нормы безопасности труда;

• функции профсоюзов;

2. Экономические условия. На практику управления персона­лом влияют три макроэкономических компонента:

• уровень общественной производительности труда. В на­стоящее время уровень общественной производительности труда в России находится на очень низком уровне по срав­нению с развитыми странами. По некоторым данным, он в 18 раз ниже соответствующего показателя в США и. в 14 раз ниже, чем в Европе, Общий спад производства с 1990 по 2000 гг., изменения в экономической политике го­сударства (в первую очередь снижение затрат на образова­ние и здравоохранение), новая система налогообложения пока не способствуют его росту;

• природа конкуренции. Ее обычно измеряют степенью кон­куренции. Высокий уровень конкуренции заставляет орга­низацию снижать издержки. Следовательно, оплата труда и дополнительные вознаграждения тоже подвергаются сокра­щению;

» природа рынка труда. Она непосредственно влияет на про­граммы по управлению персоналом. Если предложение ра­бочей силы значительно превышает спрос, издержки на найм сотрудников минимальны.

Состояние дел на рынке труда в России неоднородно. Пять лет назад наблюдался явный перевес предложения над спросом среди инженерно-технических сотрудников, и, наоборот, ощуща­лась катастрофическая нехватка специалистов по основным биз- нес-направлениям: маркетинг, сбыт, специалисты по связям с об­щественностью, управление персоналом, стратегическое управле­ние, управление финансами. Сегодня ситуация коренным образом изменилась. Экономический рост, привлечение иностранных ин­вестиций, расширение отечественного производства привели к многократному увеличению спроса инженеров, специалистов-тех- нологов, представителей рабочих профессий.

Внутренние факторы. Внутренние факторы, влияющие на управление персоналом, включают следующие компоненты: миссия и цели организации; корпоративная культура; природа труда; рабочие группы; стиль руководства.

1. Миссия и цели организации. М. X. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури определяют миссию как основную общую цель орга­низации — четко выраженную причину ее существования^I.

Каждая организация, независимо от сферы деятельности, формы собственности (частная, государственная или их комби­нация) начинается с миссии. Речь идет о цели существования организации как самостоятельной автономной единицы. С мо­мента своего создания организация является живым организ­мом, который существует и развивается. Цель существования организации не следует путать с личными интересами ее вла­дельцев или иных групп влияния (стейкхолдеров). Как ребе­нок, родившись, начинает развиваться, так и организация, об­ретя идентичность, начинает свободное существование, хотя и находится в зависимости от решений, принимаемых собствен­никами.

Отсутствие четкой формулировки цели отрицательно сказы­вается на управлении, повышая загруженность линейных руко­водителей, и требует дополнительного контроля со стороны со­трудников.

Иногда при ответе на вопрос о том, что является миссией организации, можно услышать, что миссия — это получение

прибыли. Это не так. Получение прибыли — не цель, а условие существования и развития организации. Цель ее существова­ния — производство уникального продукта (услуги, технологии), отличающего данную организацию от других и помогающего привлекать клиента, который может этим продуктом воспользо­ваться.

2. Корпоративная культура. Корпоративная культура — это система ценностей, которая разделяется большинством сотруд­ников. Она оказывает влияние на поведение, производитель­ность и ожидания сотрудников, задает набор стандартов по всем важным направлениям жизнедеятельности организации.

3. Природа труда. Большинство авторов считают природу труда основным фактором, влияющим на управление персона­лом. Факторы, определяющие природу труда, следующие:

• степень физических нагрузок;

• степень агрессивности условий труда;

• расположение места работы;

• интенсивность труда;

• интенсивность общения на работе;

• степень автономности и уровень ответственности сотруд­ников различных уровней;

• степень законченности труда (доля из общественного раз­деления труда) и структура ^нгруда.

Все они являются объектом особого внимания со стороны службы персонала. Мировая практика показывает, что инвести­ции в улучшение положения работников по всем этим факторам многократно окупаются ростом производительности и качества труда.

2. Рабочие группы. Группой счи тают объединение трех или бо­лее людей, которые рассматривают себя как ipyimy. которые не­зависимы друг от друга с точки зрения цели и общаются и взаи­модействует на более иди менее постоянной основе. Доброжела­тельный климат в коллективе, тесные неформальные (дружеские) отношения между сотрудниками положительно влияют на отно­шение работников к своему труду, на приверженность организа­ции, существенно сокращают текучесть кадров.

Эффективная группа характеризуется тем, что:

• члены группы существуют и ведут себя как команда (рабо­та на общий результат в противовес реализации в первую очередь своих целей);

• все члены вовлечены в процесс принятия решений;

• цели группы четко сформулированы;

• доступные ресурсы соответствуют групповым целям;

• члены группы заботятся о ее процветании.

2. Стиль руководства. Под стилем руководства понимают сложившийся стереотип отношений между руководителем и подчиненными. Это совокупность своеобразных приемов и спо­собов управления, присущих определенному типу руководителя. Традиционно выделяют авторитарный, демократический и по­пустительский стили руководства. Опыт и стиль руководства значительно влияют на управление персоналом потому, что большинство, если не все программы управления персоналом, реализуются руководителями на уровне структурных подразделе­ний. Стиль руководства накладывает отпечаток на организаци­онную культуру, формирует стереотипы рабочих и неформаль­ных отношений внутри организации.

Выводы

Поступательным развитием производства обусловлено воз­никновение особого направления в системе управления органи­зациями — управление персоналом. Кардинальные изменения, которые происходили r мировой экономике, и развитие средств производства меняли взгляд на персонал организации. Из от­дельного «винтика» в системе производства персонал превратил­ся в ключевой ресурс и капитал современной организации, от ко­торого зависит се успешность и процветание. Стоимость рабочей силы как в относительном (доля в себестоимости товара), так и в абсолютном выражении возросла.

На рынке труда происходят серьезные изменения, которые требуют соответствующих корректив в таких сферах, как отно­шение к работникам, политика их привлечения, удержание и мотивация.

Управление персоналом превращается в мощный инструмент профессиональной работы с ним. Выделение управления персо­налом в особую функцию помогает организации в достижении ее целей, способствует росту конкурентоспособности и эффек­тивности.

За время своего существования службы по управлению пер­соналом существенно расширили направления своей деятельнос­ти, возросла степень их участия в делах организации. Современ­ные методы управления персоналом помогают организации наи­более эффективно использовать потенциал каждого сотрудника на фоне роста удовлет воренности работников своим трудом.

Вопросы для самопроверки

1. Сформулируйте определение науки по управлению персоналом.

2. Перечислите основные этапы развития науки управления персоналом.

3. Охарактеризуйте основные особенности современного этапа управ­ления персоналом.

4. Что такое управление человеческими ресурсами?

5. Дайте определение человеческому капиталу.

6. Перечислите внешние и внутренние факторы, влияющие на упрвление персоналом.

7. Каково место функции управления персоналом в системе управления организацией?

8. В чем состоит разделение труда между службой по управпению пер­соналом и линейными руководителями?

9. Перечислите важнейшие направления деятельности по управлению персоналом.

Г лава 2 ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА И ЕЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ