История возникновения науки управления персоналом 11

Оглавление

Введение 3

Глава I. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В СОВРЕМЕННЫХ

СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ УСЛОВИЯХ ... 5

1. История возникновения науки управления персоналом 5

2. Современное состояние науки и практики управления персоналом ] 1

3. Управление персоналом и эффективность деятельности организации 18

4. Осуществление деятельности по управлению персоналом 20

5. Внешние и внутренние факторы, влияющие

на управление персоналом 22

Глава 2. ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА

И ЕЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ 27

1. Проектирование структуры организации 27

2. Проектирование рабочих мест 32

3. Анализ рабочих мест 36

Глава 3. ПЛАНИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА 45

1. Общие принципы планирования персонала 46

2. Определение потребности п персонале 50

3. Технологии планирования персонала 60

4. Планирование затрат па персонал 65

5. Стратегическое, тактическое и оперативное планирование персонала ^ 74

Глава 4. ФОРМЫ И МЕТОДЫ ОТБОРА

И НАЙМА ПЕРСОНАЛА 81

1. Эффективность отбора персонала 82

2. Критерии отбора 84

Внешние и внутренние источники найма 87

1.2. Современное состояние науки и практики управления персоналом 14

<.3. Управление персоналом и эффективность деятельности организации 21

1.4. Осуществление деятельности по управлению персоналом 22

1.5. Внешние и внутренние факторы, влияющие на управление персоналом 24

Выводы 28

Г лава 2 ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА И ЕЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ 30

Выводы 46

Глава 3 планирование персонала 47

3.1. Общие принципы планирования персонала 49

3.2. Определение потребности в персонале 61

3.3. Технологии планирования персонала 70

71

3.4. Планирование затрат на персонал 75

3.5. Стратегическое, тактическое и оперативное планирование персонала 84

.Т. 88

Выводы 88

4.1. Эффективность отбора персонала 92

4.2. Критерии отбора 86

4.3. Внешние и внутренние источники найма 88

4.4. Принятие решений при отборе персонала 100

4.5. Этапы отбора 104

4.6. Особенности этапов процесса найма персонала 107

4.7. Затраты на отбор персонала 113

4.8. Контрактная форма найма работников и коллективные соглашения по труду и занятости 115

\ 4.9. Использование консультантов при подборе и отборе персонала 119

4.10. Применение тестирования при отборе персонала 123

Глава 5 мотивация и оплата труда персонала 119

Глава 5 мотивация и оплата труда персонала 120

5.1. Содержательные теории мотивации 122

5.2. Процессуальные теории мотивации 132

£.3. Практическое применение знаний о мотивации персонала , 140

5.4. Причины пассивности работников 147

5.5. Мотивирующая функция оплаты труда персонала 149

5.6. Характеристика основных систем оплаты труда 152

4.1. Этапы и методы проведения оценки Персонала 165

6.2. Управление по целям 167

6.3. Оценка персонала, основанная на использовании компьютера и Интернета 168

6.4. Проблемы оценки персонала и их преодоление 170

6.5. Кто должен проводить оценку! 174

6.6. Проведение оценочного собеседования (интервью) 178

4.7. Роль оценки персонала в управлении эффективностью исполнения работ 182

6.8. Составление отчета о проведении оценки персонала 186

6.9. Юридические и этические аспекты оценки персонала 187

7.1. Принципы профессиональной пригодности 192

7.2. Роль индивидуально^ психологических особенностей личности в профессиональной пригодности 194

7.3. Классификация профессий 196

7.4. Адаптация на рабочем месте 197

Глава 1

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В СОВРЕМЕННЫХ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ УСЛОВИЯХ

1.1, История возникновения науки управления персоналом

Управление персоналом является относительно молодой нау¬кой. Попытки понять, объяснить и спрогнозировать поведение сотрудников относятся к началу XX столетия. Американские ученые Ф. Тейлор и Ф. Гилберт первыми высказали «мысль о том, что работники не являются простыми винтиками в общем механизме организации, которые легко заменяются на новые. Чем опытнее работник, чем дольше он работает в организации, тем производительнее его труд. Наблюдая за работой новичков и опытных работников, они доказали, что производительность труда тех, кто успел освоиться на своих рабочих местах, намного выше производительности новичков.

Аналогичные исследования проводились и в России. В 1895 г. вышла книга И. И. Рихтера «Железнодорожная психология», ав¬тор которой по скорости реакции и другим важным показателям изучал профессиональную пригодность машинистов паровозов. В Военно-медицинской академии (клиника им. В. М. Бехтерева) группа ученых проводила эксперименты по изучению профес¬сиональной деятельности летчиков.

Чуть позже Ф. Тейлор предложил новый способ организации процесса производства, который получил название «конвейер». Идея Ф. Тейлора состояла в том, чтобы разбить производственный процесс на отдельные участки, установить жесткую последовательность выполнения работ, выработать для каждого участ­ка оптимальный набор рабочих движений и «натаскать» на их механическое воспроизведение.

Каждый работник выполнял одну и ту же простейшую опе­рацию на закрепленном за ним участке. Сумма этих операций приводила к последовательному поэтапному созданию конечно­го продукта на конвейере.

Перво начат ьн о внедрение конвейерного производства имело колоссальный успех. Производительность труда возросла в не­сколько раз. Работодатели стали заботиться о сохранении в орга­низации постоянных работников, так как замена каждого работ­ника на новичка существенно тормозила общую скорость кон­вейера.

Однако позже выявились и негативные стороны применения конвейера. Стало очевидным, что многократное повторение од­них и тех же операций сопровождается снижением внимания и увеличением ошибок у работников. Однообразный труд более утомителен и быстро надоедает. И все же, несмотря на эти не­достатки, конвейерное производство все равно оказалось намно­го эффективнее прежних форм организации труда.

Ограничения подхода Ф. Тейлора с точки зрения теории и практики управления состоят в том, что инициатива и творчес­кий подход со стороны работников становятся бессмысленными и даже вредными. Увеличение производительности труда одним работником порождает проблемы взаимодействия и нарушает скорость движения конвейера. В этой связи единственным мо­тиватором качественного труда работников выступает повремен­ная заработная плата, рассчитываемая в зависимости от време­ни, проведенного на конвейере.

Тем не менее заслуга Ф. Тейлора состоит в том, что он впер­вые обратил внимание на человеческий фактор в процессе про­изводства и доказал его значимость. Он положил начало много­численным экспериментам по исследованию роли человека на производстве, научной организации труда. Например, широко известны Хотторнские эксперименты, которые проводились группой исследователей под руководством Ф. Мейо на заводах одной крупной корпорации в г. Хотторн. Они пытались выяс­нить, как различные условия труда влияют на его производи­тельность. В результате, помимо данных о значении правильно­го уровня освещенности, подборе цветов для покрытия стен в цехах и многих других интересных фактах, они выявили влияние сугубо психологических факторов на поведение работников. На­пример, было доказано, что проявление заинтересованного от­ношения со стороны администрации к нуждам и интересам ра­ботников приводит к существенному улучшению трудовых пока­зателей.

В эпоху Ф. Тейлора на фабриках впервые появляются прооб­разы современных служб по управлению персоналом — отделы кадров. Первоначально они играли подчиненную роль, выпол­няя в основном рутинную работу, связанную с ведением доку­ментов, разбором конфликтов, присутствием в судах, выплатой заработной платы и т. д. С появлением трудового законодатель­ства в экономически более развитых странах на первый план вы­шли ответственность кадровых служб за организацию кадрового документооборота, контроль над соблюдением законодательства.

В послевоенные годы на смену конвейерному производству пришла эпоха автоматизационното бума. С одной стороны, стоя­ла задача минимизировать негативное влияние таких факторов, как утомляемость и снижение внимания работников, на процесс производства. С другой стороны, развивались новые технологии, которые позволяли создавать машины, способные выполнять простейшие операции вместо человека. Родилась идея, что в бу­дущем машины полностью вытеснят человека из процесса про­изводства, так как они с успехом справляются с его работой и при этом не нуждаются в отдыхе и заработной плате.

Однако эйфория от первых успехов быстро прошла. Через несколько лет, когда дальнейшее развитие технологий привело к появлению новых товаров, стало очевидно, что первые автомати­зированные линии морально устарели. Для того чтобы произво­дить новый продукт, требовалось полное техническое переосна­щение производства. А это, в свою очередь, требовало неслыхан­ных затрат, которые ложились тяжким финансовым бременем на производителей. Если бы эта тенденция сохранилась, то, с уче­том современных темпов развития производства, техническое пе­реоснащение требовалось бы в среднем каждые пол года. Безус­ловно, такое производство не может быть рентабельным, т. е. прибыльным. Поэтому стало очевидно, что машины никогда не смогут вытеснить человека из процесса производства, так как не обладают должной степенью универсальности. Их предназначе­ние — выполнение вспомогательных функций, облегчение труда работника и расширение его возможностей. Только человек яв­ляется универсальным ресурсом, который способен к научению и в связи с этим нс нуждается в постоянной замене. Этим обу­словлено формирование новой концепции организации произ­водства. Появляется новая стратегия развития производства, ориентированная на вытеснение физического труда интеллекту­альным.

В этот период компании впервые начинают заниматься целе­направленной переподготовкой инженеров, бухгалтеров и других «белых воротничков». Масштабы, сложность и значение профес­сионального обучения внутри организации значительно возрас­тают, а вместе с ними возрастает роль отдела кадров, управляю­щего этим процессом.

Следующий этап в развитии науки и практики по управлению персоналом — возникновение концепции человеческих ресурсов. Каждая организация обладает пятью основными ресурсами: мате­риальными (оборудование, здания и иные сооружения), инфор­мационными (знания и технологии), сырьем, финансами и людь­ми (рис. 1). Основная, главная роль в функционировании этих ре­сурсов отводится людям. Действительно, они создают технологии по добыче и переработке сырьевых ресурсов, занимаются экс­плуатацией зданий, сооружений и оборудования, управляют фи­нансами и принимают решения по их эффективному использова­нию, разрабатывают новые технологии и накапливают знания. Наконец, люди управляются людьми. Таким образом, от уровня подготовленности, заинтересованности и слаженности действий сотрудников зависит эффективность функционирования всех ос­тальных ресурсов организации. Из этого следует, что работники являются ключевым ресурсом организации.

М. Армстронг определяет управление человеческими ресур­сами как стратегический и логически последовательный подход

Рис. 1. Управление ресурсами в организации

к управлению наиболее ценным активом предприятия: работаю­щими там людьми, которые коллективно и индивидуально вно­сят вклад в решение задач предприятия. При этом идеологи данного подхода особо акцентируют внимание на том, что управление человеческими ресурсами, в отличие от управления персоналом, должно осуществляться всем управленческим зве­ном предприятия, а не только службой по управлению персона­лом, так как включает такие составляющие, как обеспечение ра­ботников ресурсами, циркуляция информации внутри организа­ции, обеспечение безопасности и др.

После осознания центрального положения людских ресурсов в организации управление персоналом превратилось в такую же важную организационную функцию, как управление финансами или управление производством, а руководители кадровых служб стали полноправными членами высшего руководства большинст ва компаний. Теперь службы управления персоналом все чаще стали называть службой по управлению человеческими ресурсами.

Самой современной теорией в рамках управления персона­лом является теория человеческого капитала. Под человеческим капиталом понимается мера воплощенной в человеке способ­ности приносить доход. Он включает как врожденные (унасле­дованные) способности и таланты, физическую силу и здоро­вье, так и приобретенные в течение жизни знания, навыки и опыт. Работники рассматриваются как особая форма капитала, который обеспечивает конкурентное преимущество организа­ции. Человеческий капитал в первую очередь характеризует тот объем ноу-хау (технологий), который удалось накопить в орга­низации.

Человеческий капитал предполагает наличие постоянных ин­вестиций. К ним относятся, в частности, расходы на образова­ние, поддержание здоровья, миграцию, связанную со сменой ра­боты. Затраты, связанные с вложениями в человеческий капи­тал, можно подразделить на следующие группы:

• прямые затраты, или расходы потенциального работника в виде оплаты обучения, приобретения учебников, расходов на поиски работы, смену места жительства и др.;

• упущенный заработок, являющийся другим источником издержек и появляющийся в связи с тем, что в процессе вложения в человеческий капитал человеку не удается ра­ботать вообще или приходится трудиться в режиме непол­ного рабочего дня;

• моральный ущерб, имеющий место из-за того, что получе­ние образования является трудным занятием, поиск рабо­ты — утомительным делом, а миграция нарушает привыч­ный образ жизни, ведет к расставанию с друзьями, знако­мыми и т. п.^I

К ожидаемой отдаче от инвестиций в человеческий капитал относят:

• для компании: возрастание нормы прибыли (величина по­лученной прибыли, соотнесенная с затратами), повышение стоимости компании;

• для самого работника: более высокий уровень заработка, большее удовлетворение от избранной работы, более высо­кую оценку нерыночных видов деятельности, улучшение условий труда и пр.

Центральное место в теории человеческого капитала принад­лежит понятию внутренних норм отдачи. Норма отдачи —- это показатель роста результативности труда (производительности, качества и других показателей) в зависимости от осуществлен­ных капиталовложений. Чем выше рост результативности на единицу капиталовложений, тем выше норма отдачи.

В рамках теории человеческого капитала финансовые вложе­ния в человека рассматриваются как источник экономического роста компании — не менее важный, чем «обычные» капитало­вложения. Например, было доказано, что можно осуществлять расчет нормы отдачи в человеческий капитал в масштабах стра­ны. На Западе было проведено множество исследований с целью количественной оценки вклада образования в экономический рост страны. Было установлено, что на протяжении XX в. накоп­ление человеческою капитала наиболее успешных в экономиче­ском отношении стран опережало темпы накопления физическо­го капитала. Опыт таких стран, как Гонконг, Сингапур, Южная Корея, подтверждает, что ставка на инвестиции в образование и здравоохранение является наиболее эффективной стратегией обеспечения экономического роста в долгосрочной перспективе.

Идеи, заложенные в теорию человеческою капитала, оказа­ли серьезное влияние на экономическую политику большинства развитых государств. Благодаря им изменилось отношение об­щества к вложениям в человека. Их стали рассматривать как инвестиции, обеспечивающие производственный, причем дол­говременный по своему характеру эффект. Это обеспечило тео­ретическое обоснование ускоренного развития системы образо­вания и подготовки кадров во многих странах мира.