Линейный ме­неджер (JIM)

Принимает

решение

Менеджер но управлению персоналом (МУГ1)

Функция отбора

Выбор критериев отбора

Осуществляет консультиро­вание по выбору критериев

Утверждение критериев отбора

+

+

+

+

Даст рекомендации лм

|i Отборочная беседа

Работа с заявлениями и анкета­ми по биографическим данным

Беседа по поводу принятия па работу

Тестирование

| Заполнение таблицы квалифи­кации и рекомендаций

Конечное решение при отборе

В крупных организациях менеджера, ответственного за от­бор, называют менеджером по найму.

2. Критерии отбора

Критерии отбора необходимы, чтобы программа отбора была действенной. Они предполагают, что будут ясно сформулирова­ны качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: образование, опыт, ме­дицинские и личные характеристики. «Эталонные» уровни тре­бований по каждому критерию разрабатываются исходя из ха­рактеристик уже работающих на предприятии работников, хоро­шо справляющихся со своими обязанностями.

Отбор может стать невозможным, если список требований к работнику со стороны организации будет слишком велик. Обыч­но выделяются следующие критерии отбора:

• образование;

• омыт;

• физические (медицинские) характеристики;

• персональные характеристики и типы личности.

Образование. Большинство нанимателей пытаются отбирать

работников, судя о них в основном по полученному ими образо- нанию. При равных показателях работодатели предпочитают большее образование меньшему и высшую степень низшей. Од­нако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерий образованности должен непременно сравни­ваться с требованиями выполняемой работы. Работодатель дол­жен изучить продолжительность и тип образования, его соответ­ствие рассматриваемой работе.

Опыт. Работодатели часто отождествляют опыт с возможно­стями работника и с его отношением к работе, считая, что чело­век, занимавшийся подобной деятельностью ранее и желающий выполнять такую же работу, любит ее и будет выполнять ее хо­рошо. А поскольку «лояльность» в отношении работы и пред­приятия ценится высоко, большинство работодателей пред почи­тают наем работников с опытом.

Одним из способов измерения опыта работы в организации является установление рейтинга трудового стажа, отражающего время, па протяжении которого человек работал в данной орга­низации. На военной службе дата присвоения званий есть экви­валент рейтинга трудового стажа. Трудовой стаж измеряется раз­личными способами; общим временем работы в данной органи­зации, временем работы на определенной должности или в составе определенного отдела и т. д.

Физические (медицинские) характеристики. Существуют мно- тие виды работ, требующие от исполнителя определенных фи­зических качеств, обычно сводящихся к выносливости и силе, которые легко поддаются тестированию. С этой целью предпри­ятию следует выявлять физические и медицинские характери­стики преуспевающих работников в данный момент и использо­вать эти данные как критерии, но только тогда, когда все или большинство работников этим данным соответствуют.

Персональные характеристики и щипы личности. Одной из важнейших персональных характеристик работника является его социальный статус (положение). Так, некоторые работодатели предпочитают «степенных», женатых работников, считая, что до способствует сокращению числа увольнений и лучшему ка­честву работы. Другие же предпочитают холостых или разведен­ных работников, которые охотнее соглашаются, например, на работу в выходные дни.

Второй важной персональной характеристикой претендента является ею возраст. Любой конкретный критерий отбора ра­ботников, основанный на возрастном делении, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников, за-, нятых на фирме в данное время.

Работодатели могут предпочитать определенные типы лич­ности для выполнения различных работ, в частности предпочи­тать общительных людей замкнутым. Общительность может быть необходима, например, работникам, общающимся с клиентами.

Набор на работу в крупных организациях осуществляет отдел по управлению персоналом. Секция отдела, занимающаяся этим непосредственно, называется секцией по набору на работу. В ее состав входят сотрудники, осуществляющие подбор подходящих кандидатур, и сотрудники, проводящие беседы с будущими ра­ботниками. Эта служащие проводят и предварительный отбор. Они же оформляют и увольнение работников.

Когда человек приходит с просьбой о приеме на работу, им занимается отдел кадров. Это первый этап приема на работу. Зая­вителя снабжают бланком заявления и рассказывают об условиях приема на работу в настоящее время и об организации как месте работы. Если на этом этапе человеку не уделяется должного вни­мания, у него остается плохое впечатление об организации. Не­обходимо, чтобы сотрудник, встречающий заявителя и занимаю­щийся им в дальнейшем, имел навыки общения с людьми. Ему должно нравиться общаться с людьми и оказывать помощь зая­вителям, находящимся в затруднении. В небольших организаци­ях набор на работу осуществляют работники, выполняющие сра­зу несколько функций в отделе по управлению персоналом.

Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников (источники) и как известить заявителей об имеющихся рабочих местах (методы), Имеются два возможных источника набора: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до того никак не связанных с данной организацией).-

Следует отметить некоторые закономерности. Например, объявления в газетах почти одинаково эффективны для пригла­шения работников как для профессионально-технической, так и для управленческой деятельности. Частные агентства по най­му наиболее эффективны для управленческой, ирофессиоиаль- но-тсхнической деятельности и сферы торговли. Случайно за­шедшие люди — хороший источник рабочей силы для заводов, предприятий бытового обслуживания, сферы канцелярской дея­тельности и т. д.