3. Стратегическое, тактическое и оперативное планирование персонала

Каждая организация должна заглядывать в будущее, как бы? примеривать свое состояние к будущему, которое неизбежно из-; менится и поставит перед организацией вопрос, насколько она соответствует этим новым реалиям. Одним из наиболее быстро меняющихся и наиболее важных факторов для будущего органи- зации являются ес человеческие ресурсы. В будущем могут про­изойти как количественные, так и качественные их изменения. Может появиться потребность в персонале принципиально но-' вой для организации квалификации (например, компьютерши-) ков, в случае масштабного внедрения информационных техно-' логий), а потребность в других массовых профессиях может ис­чезнуть, например, если организация приняла решение широко использовать возможности подряда или аутсорсинга, когда функции ес подразделений (например, транспортного цеха) пе-; редаются внешним специализированным предприятиям (напри-^! мер, автокомбинату).

Также, думая о будущем, не стоит забывать и о таких тен­денциях, характерных для большинства регионов нашей стра­ны, как старение населения и приток рабочей силы из ближ­него зарубежья. Все это — вопросы стратегии развития персо­

нала. И руководство хорошо работающей службы персонала должно заботиться не только о решении текущих, повседнев­ных задач, но и предвидеть крупные проблемы, которые воз­никнут в будущем, и заранее готовить ресурсы для их разре­шения. Такая деятельность называется стратегическим плани­рованием, которое рассматривается в современной теории менеджмента как часть общего стратегического планирования. По одновременно сам персонал организации представляет со­бой самостоятельный стратегический фактор. Именно такой подход широко распространен в большинстве промышленно развитых стран.

В стратегическом аспекте можно выделить две главные зада­чи работы с персоналом. С учетом того, что работа с персона­лом представляет собой неотъемлемую часть всей системы функционирования организации и неразрывно связана с други­ми сферами ее деятельности, важно при выполнении стоящих перед организацией задач реагировать на стратегические им­пульсы, исходящие из других сфер ее деятельности. В то же вре­мя работа с персоналом сама должна вестись стратегически, т. е. с учетом долговременных тенденций изменений человече­ских ресурсов как среды существования организации, так и пер­сонала организации. В ходе систематического анализа должны отфильтровываться факты, важные для работы с персоналом, и готовиться соответствующие мероприятия, чтобы тем самым са­мостоятельно создавать и распространять стратегические же им­пульсы. Если работа с персоналом ведется без стратегической ориентации, се можно охарактеризовать лишь как оперативно реагирующую.

Временные перспективы планирования персонала находятся и тесной связи с дифференцированием стратегических, тактиче­ских и оперативных видов планирования персонала. Стратеги­ческое планирование персонала в большинстве случаев ориен­тировано на долгосрочный период, имеет особенно далеко иду­щие цели.

Стратегическое планирование разрабатывается на самом вы­соком уровне управления организациейг, и планирование персо­нала рассматривается как часть общего планирования. Большая гибкость является основной чертой этого вида планирования.

Тактическое планирование как бы дополняет, детализирует стратегический план, превращая его в цепочку взаимосвязанных конкретных задач, каждая из которых имеет свой собственный

план. Для практического управления по планам необходим годо-| вой план, который «примеряется» к годовому финансовому пла-| ну организации. |

Если стратегическое планирование — функция высшего мс-| неджмента компании, ее совета директоров, то тактическое пла-1 нирование осуществляется одновременно менеджерами выешего| и среднего звена или начальниками подразделений.

Для оперативного планирования характерен временной ro-j ризонт до одного месяца, иногда он сокращается до нескольких! недель или даже дней. |

Тактическое планирование проводится высшим и средним! руководящими звеньями предприятия. Это, например, такие за-'i дачи, как проведение аттестации отдела или инструктажа по тех­нике безопасности. i

Все типы планов тесно взаимосвязаны, так как являются от-;; дельными составными частями всего комплекса работ по ruia-.i нироваиию персонала. Вместе с тем именно вследствие ком-] плексности проблем в сфере персонала для успешного решения л промежуточных проблем на начальном этапе необходимы их? вычленение и изолированный анализ. Поэтому и в теории, и на,! практике предпринимаются попытки разграничить отдельные; составные части планирования, хотя избежать их пересечения! весьма трудно. Например, разделение качественного и количс4 ственного планирования в сфере персонала можно рассматри-: вать как начало структурирования общей проблематики, что часто встречается на практике. Так, на начальной стадии плани­рования в сфере персонала обычно ограничиваются количест­венным аспектом, который затем дополняется дифференциро­ванным рассмотрением различных групп сотрудников и некото-; рыми качественными аспектами. Наиболее специфические вопросы качественною плана, а именно приобретение квалифи ­кации и профессиональное обучение, принимаются во внима­ние позднее.

На практике приходится, как правило, сталкиваться с разде­лением отдельных функций и задач сферы персонала. В качестве примера можно привести разделение задач между планировани­ем потребности в персонале, планированием обеспечения персо­налом, планированием в сфере профессионального образования и повышения квалификации, планированием использования персонала и др.

Допустимо и иное структурирование круга задач планирова­ния в сфере персонала. Так, возможно разграничение между индивидуальным планированием в сфере персонала (особенно когда речь идет о планировании карьеры) и коллективным пла­нированием. Последнее можно далее подразделить на планиро- ианис потребности в персонале, планирование обеспечения пер­соналом и планирование использования персонала.

Исходной точкой в процессе планирования персонала явля­ются стоящие перед организацией задачи, а также количествен­ный и качественный состав персонала.

При стратегическом, оперативном и тактическом планирова­нии применяются одни и те же инструменты. К числу инстру­ментов план иро ван ия персонала относят:

• технику кадрового регулирования;

• инструменты определения потребности в персонале;

• занятость, использование, развитие персонала;

• вакансии;

• информационные системы, содержащие сведения о пер­сонале.

При стратегическом планировании эти инструменты харак­теризуются следующими качествами:

• значимость — должны быть выделены важнейшие состав­ные части;

• упрощение — планирование ограничивается несколькими важнейшими аспектами логического проектирования;

• активность — планирование должно упреждающе зани­маться всеми задачами и изменениями.

Инструменты оперативного планирования ориентируются на краткосрочный период и, кроме всего, касаются краткосрочного применения персонала.

На практике часто проводится разграничение между страте­гическим и оперативным планированием персонала. Между тем повседневная практика планирования персонала по своему ха­рактеру должна быть ориентирована на задачи стратегического планирования. Разграничение этих двух аспектов обоснованно только тогда, когда другие области планирования охватывают указанные аспекты. Применение наряду со стратегическим и оперативного планирования обусловлено прежде всего разукруп­нением стратегических целевых задач (рис. 8).

Стратегия компании

\/

Кадровая политика

\

.Т.

ПЛАНИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА

1 Планирование потребности в персонале						Планирование затрат на персонал
Планирование набора			Планирование высвобождения
Планирование занятости			Планирование развития

Последствия проведенной политики —

Рис. 8. Связь стратегии компании, кадровой политики и процедур планирования

персонала

Выводы

Планирование персонала представляет собой систему дейст­вий, которая предполагает проведение аттестации, оценку рабо­ты персонала, соревновательность, непрерывное обучение и со­вершенствование кадров, их преемственность. Планирование исходит из оптимального состава рабочей силы и создания усло­вий для успешной реализации личностного потенциала сотруд­ников, использования их навыков, опыта, квалификации.

Важным этапом планирования персонала является определе­ние потребности в нем, исходящей из того, что численность и ка­чество персонала должны обеспечить долгосрочное выполнение задач организации. Потребность в персонале зависит от многих факторов, важнейшими из которых являются следующие: задачи организации, количество произведенной или реализованной продукции в расчете па единицу времени, используемые техно­

логии производства, организационная структура, индивидуаль­ные показатели производительности, объем и структура рабочего времени.

Необходимо различать качественную и количественную по­требность в персонале. Качественная потребность в персонале определяется специализацией сотрудников, работающих в орга­низации. Количественная потребность в персонале определяется через две величины: валовую потребность в персонале и наибо­лее вероятное прогнозируемое наличие персонала. Разница меж­ду ними составляет чистую потребность в персонале, которая выражается в его избытке либо нехватке.

Планирование персонала осуществляется поэтапно: плани­рование трудовых ресурсов, производства, сбыта, организацион­ного и технического развития, планирование финансов и капи­тальных вложений. Таким образом, планирование в сфере пер­сонала не может проводиться обособленно — оно зависит от других аспектов деятельности фирмы и со своей стороны также илияет на них.

Важной частью планирования персонала является планиро­вание затрат на персонал, которое предполагает учет следующих расходов: затраты на заработную плату, выплаты работодателя но различным видам социального страхования, затраты органи­зации на различного рода социальные выплаты и льготы, затра­ты на содержание социальной инфраструктуры и социальных служб, затраты на обучение и повышение квалификации персо­нала. Эти затраты следует минимизировать, так как если в орга­низации величина расходов на персонал превышает расходы конкурентов, то дальнейшая деятельность такой организации становится проблематичной.

Планирование персонала предполагает единство стратегичес­кого, тактического и оперативного планирования. Эти виды пла­нирования взаимосвязаны, но отличаются не только сроками, но и задачами.

Вопросы для самопроверки

к

1. Какие задачи призвано решить планирование персонала в организации?

2. Какие факторы влияют на потребность в персонале? Приведите при­меры количественных и качественных факторов.

3. Какова последовательность действий при определении потребности в персонале в случае обнаружения нехватки или избытка персонала?

4. На основе каких принципов различают качественную и количествен- ную потребность в персонале?

5. Как определяется валовая потребность в персонале? Какая для этого требуется информация?

6. Чем отличается с точки зрения целей оперативное и долгосрочное планирование?

7. Из каких показателей складываются затраты на персонал?

8. Какими преимуществами обладает метод планирования производи­тельности труда по факторам?

9. Каковы задачи стратегического планирования персонала? Как страте­гия организации влияет на стратегию развития ее человеческих ре­сурсов?