5. Этапы отбора

На первом этапе важное значение имеет разработка и состав­ление описаний психологических характеристик, необходимых для выполнения профессиональных обязанностей. В такое опи­сание входят также требования, предъявляемые профессиональ­ной деятельностью к психическим процессам (восприятию, па­мяти, воображению, мышлению), психическим состояниям (ус­талости, апатии, стрессу, депрессии), вниманию как состоянию

сознания, эмоциональным и волевым характеристикам. При подборе кадров целесообразно ориентироваться не на отдельные,

; частные характеристики человека, а на его целостную личность.

Нередко руководители осуществляют подбор кадров, орисн- j тируясь на собственные методы работы и собственные личност­ные свойства. В этом подходе может быть заложена причина систематических промахов, недостатков в подборе и расстановке кадров. Как правило, результативнее осуществляют подбор кад­ров лица, обладающие способностью самокритично оценивать свои методы работы и личностные качества. В этом случае важ-

• нейшим принципом решения кадровых вопросов становится ? принцип компенсации. Реализуя его, можно создать стройный \ ансамбль управления из лиц, обладающих различными достойн- | спзами. Такой ансамбль в большей мере соответствует решае­мым профессиональным задачам, чем один, пусть даже универ­сально одаренный человек.

Важно определить один или несколько интегральных показа­телей, характеризующих способности человека к выполнению наиболее ответственных сторон профессиональной деятельно­сти. Например, для машиниста тепловоза — способность сохра­нять в условиях длительного монотонного воздействия высокий уровень готовности к экстренным действиям, бдительность, а для водителя — такие психофизиологические качества, как вни­мательность, быстрота ориентирования и предвидение.

Второй этап отбора предполагает выбор психодиагностиче­ских методов исследования, в том числе тестов, в наибольшей степени характеризующих те психические процессы и профес­сиональные действия, в отношении которых надлежит оцени­вать профессиональную пригодность кандидата. К психодиагно­стическим методикам и тестам предъявляются следующие требо­вания:

1. прогностическая ценность — характеризует возможность методики, теста выявлять различия в психофизиологических функциях у лиц с разным уровнем профессиональной подготов­ленности;

*

2. надежность — характеризует стабильность результатов, по­лучаемых с ее помощью при повторных исследованиях одного и того же человека;

3. дифференцированность — каждая методика должна оце­нивать строго определенную функцию психики человека.

Существуют различные тесты, например для выявления и " тересов, склонностей, предпочитаемых форм деятельности; дл' установления принадлежности человека к тому или иному шг хологическому типу или типу нервной системы, темперамент для выявления уровня развития определенных способностей п мяти, мышления, внимания, восприятия человека; для ныявл ния одаренности.

Третий этап отбора предполагает психологический прогну успешности обучения и последующей деятельности на осно^- сопоставления сведений о требованиях профессии к человеку ; полученных психодиагностических данных с акцентом на оцен ку личностных характеристик; о возможности целенаправленн го совершенствования и компенсации профессионально знач мых качеств (с учетом времени, отводимого на обучение); о в" роятности адаптации к профессии, о возможности появлени экстремальных ситуаций и воздействий.

Выделяют два типа профессиональной пригодности: абсо лютпую (к профессиям такого типа, где требуются специальны., способности) и относительную (к профессиям, овладение кото рым и доступно практически для любого здорового человека) Оценивая профессиональную пригодность, иногда ориентируют ся прежде всего на поиск лиц с высоким уровнем развития пси^! хологичсских качеств, наиболее важных для достижения успеха ‘ обучении и выполнении профессиональной деятельности (под^: ход по максимуму). Порой более эффективным является ино подход, когда стараются главным образом выявить и устранит лиц с низкими показателями по профессионально важный качествам (подход но минимуму).

В ряде случаев целесообразно проводить отбор в два этапа вначале проводят отбор по тестам (первый этап), который, ка правило, не требует больших затрат времени, а затем кандидаты, успешно прошедшие отбор по тестам, проходят отбор на рабочи ' местах (второй этап), где в течение нескольких часов или дней выполняют профессиональные обязанности. При этом ведется'' контроль изменения показателей качества их деятельности через ; каждые 2 часа.

Отечественный и зарубежный опыт профессионально-психо­логического отбора продемонстрировал его высокую производ­ственную и экономическую целесообразность: использование отбора позволяет снизить отсев обучающихся в учебных заведе­ниях из-за профессиональной неспособности на 30—50 %, уве­личить надежность работы систем управлении на 10—25 %, со­кратить аварийность на 40—70 %, уменьшить стоимость подго­товки специалистов на 30—40 %.

Для того чтобы нанять соответствующих работников, руко- Нодство должно в деталях знать, какие производственные задачи они будут выполнять. Эти знания получают посредством анализа содержания работы. По результатам такого анализа принимается решение об отборе кандидатов, их найме, определяется размер '(«работной платы и т. д.

Существуют несколько методов анализа содержания работы:

• наблюдение за работником и регистрация всех выполняе­мых им задач и действий;

• сбор информации посредством собеседования с работни­ком или его непосредственным начальником;

• описание работником своей работы и требований к ней, заполнение вопросника.

На основе полученной информации создается должностная инструкция, которая содержит перечень основных обязанностей работника.

Информация о профессии обобщается в профвссиограмме, в которой указываются особенности данной профессиональной деятельности, основные действия, операции, их последователь­ность, необходимая специальная подготовка, требующиеся опре­деленные знания и умения, режим труда и отдыха, санитар­но-гигиенические условия, характерные психофизиологические состояния (монотонность, утомление, эмоциональная напря­женность), объем и характер перерабатываемой информации, физическая и интеллектуальная тяжесть труда, используемое оборудование, алгоритмы и психологическая структура выпол­няемых человеком действий. Затем оценивается степень значи­мости различных психологических свойств и качеств личности для эффективного осуществления данной деятельности.