Глава 4

ФОРМЫ И МЕТОДЫ ОТБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА

Прежде чем организация предложит кому-либо работ}', она должна найти людей, которые не только хотели бы ее получить, но и были бы способны ее выполнить, т. е. их знания, квалифи­кация, опыг соответствовали бы требованиям, предъявляемым организацией к работникам, занимающим ту или иную долж­ность. Эти функции по обеспечению организации персоналом осуществляются с помощью процедур отбора и найма персонала.

Отбор заключается в создании необходимого резерва канди­датов на все должности и специальности. Из этого резерва орга­низация отбирает наиболее подходящих для нее работников. К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений

1. газетах, обращение к агентствам по трудоустройству и т. п. Многие организации предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации, так как продвижение по службе своих работников обходится дешевле.

Наем на работу состоит в сопоставлении требований, предъ­являемых работодателем, и квалификации кандидата. Поскольку работодатель предлагает место, гарантирующее определенное вознаграждение, то необходимо, чтобы кандидат отвечал опреде­ленным требованиям. Если требования, предъявляемые органи­зацией, и требования кандидат хотя бы частично совпадают, проводится их сопоставление.

Процесс найма па работу обычно требует уступок в требова­ниях обеих сторон. В ходе отбора в первую очередь приходится учитывать специфику организации. Так, общая организационная деятельность на предприятиях государственного сектора отлича­ется от таковой в частном секторе. Традиционно отбор в государ­ственном секторе проводится на базе политического покрови­тельства или заслуг. В частном секторе дружба с менеджерами и работниками также может стать одним из факторов отбора кад­ров, но это не имеет такого значения, как политическое покро- витсльство: здесь предпочитают отбирать по достоинствам. Важ­ными характеристиками, влияющими на отбор, являются размер организации, сложность и технолог ическая изменчивость.

Систематические, надежные и действенные методы отбора требуют больших материальных затрат, и лишь большие органи­зации могут их использовать. Разработка этих методов оправдан-- на в случае большого числа вакантных мест и еще большего чис­ла кандидатов. Если в организации много вакантных мест, но количество претендентов невелико, особенно сложные методы отбора не требуются.

Научный подход к подбору кадров предполагает прежде все-; го разработку требований к той или иной деятельности. При на­личии претендента можно сравнить данные обоснованной ха» рактеристики с требованиями к должности и сделать соответст­вующие выводы.

1. Эффективность отбора персонала

Эффективность отбора означает скорость и качество дости­жения целей отбора и определяется следующими факторами:

• рынок рабочей силы;

• требования профсоюзов;

• местоположение организации;

• параметры непосредственного окружения.

Рассмотрим значение этих факторов и их влияние на проце- j дуры отбора. ]

Рынок рабочей силы. Обстоятельством, влияющим на процесс отбора, является рынок рабочей силы. Если желающих много, то выбрать метод отбора сложнее; если желающих немного, выбор i сравнительно прост. Для организации важно состояние рынка I рабочей силы в области или городе, где она расположена. На j процесс отбора влияют условия работы, предлагаемые предпри- : яти ем, сама работа и имидж фирмы. !

Работники служб по управлению персон ал ом анализируют | эффективность методов отбора, используя так называемый ко­эффициент отбора:

Коэффициент отбора = ⁴ и^тобр^ныхжелающих Число желающих, из которого осуществляется выбор

Коэффициенты отбора зависят от профессии: менеджеры — около 1:2, профессионально-технические работники — 1:1, клерки — около I : 2, квалифицированные рабочие — около 1:1, чернорабочие — почти 1 : 2. Если коэффициент отбора близок к 1 : 1, процесс отбора короток и прост. Количество же­лающих, из которого осуществляется отбор, невелико. При ко­эффициенте отбора 1 : 2 процесс может стать непростым.

Меньший коэффициент означает, что организация может быть более разборчивой при отборе. При коэффициенте 1 : 2 ве­роятность того, что организация наймет на работу более соответ­ствующих ее критериям работников, больше, чем когда коэффи­циент равен 1:1.

Требования профсоюзов. Если работники организации цели­ком или частично принадлежат к какому-либо профсоюзу, то членство в профсоюзе — один из главных факторов, влияющих на решение при отборе. Иногда контакт с профсоюзом является единственным (или одним из главных) критерием отбора. Проф­союзы могут многими путями, открыто или неявно, влиять на процесс отбора.

Местоположение организации. Оно определяется географичес­кими и демографическими факторами. Так, предприятия сырье­вого сектора в нашей стране как правило расположены в трудо­дефицитных районах, где нередко приходится осуществлять ор­ганизованный завоз рабочей силы, а предприятия, работающие в сфере высоких технологий, размешаются в крупных городах, где легче найти высококвалифицированный персонал.

Параметры непосредственного окружения. Основная цель от­бора — набрать работников с высокой культурой работы — мо­жет быть осуществлена менеджерами-управляющими или людь­ми, контролирующими интересы компании. Администрация ор­ганизации устанавливает такие цели отбора, как, например, привлечение работников с высоким качеством работы: готовых работать на этой фирме много лет; с низким показателем несчастных случаев; умеющих общаться с коллегами; умеющих общаться с клиентами и т. д. Отбор направлен на выявление возможностей и взглядов заявителя щя определения его соот­ветствия условиям и особенностям работы.

Кто принимает решение при отборе? В небольших организа­циях, где нет отдела по управлению персоналом, решение по от­бору кадров принимает менеджер соответствующего профиля. В больших и среднего размера организациях к принятию реше­

ния при отборе привлечены линейный и функциональный ме­неджеры (табл. 3).

Таблица 3. Участие линейных менеджеров и менеджеров по управлению персоналом в процессе отбора