61. Взаимосвязь страт. Уп и страт. Развит. Орг-ии. Компетенция перс. Как объект стратегич. Упр-ия

Каждый вариант стратегии развития орг-ии предполагает свой вариант стратегии УП.

Стратегия предпринимательства - орг-ии, развивающие нов. напра-вления деят-ти: предпр., начинающие жизнь на рынке (много проек-тов, мало средств) или предпр., которые могут вкладывать средства в направления с выс. фин. рисками. Нужны работники-новаторы, с гибким мышл., желающие брать ответств-ть за управленч. риски, сог-ласные много работать, умеющие работать в группе. Успех основан на потенциале перс, выс. значимость кажд. сотрудника. Руководители обеспечивают развитие индивидов, выс. степень их участия в упр-ии проектами. Прием на работу молодых людей, новаторов с выс. потенциалом, компетенцией. Оценка деят-ти по инд. результатам, мало формализована. Мотивация сотрудников путем их участия в реализации стратегии фирмы. Повыш. квалиф. всеми способами.

Стратегия динамичного роста - изменение целей и структуры орг-ии. Задача орг-ии: нахождение баланса между необх. изменениями и стабильностью. Преданность, квалиф. специалистов - факторы, опре-деляющие успех. Работники должны адаптироваться к изменениям, быстро приобретать компетенцию в реш. нов. задач. Набор специалистов осущ. из числа наиболее способных работников. Вознаграждение на основе оценки инд. труда, эфф-й работе в группе. Процедуры оценки более формализованы, но важен и фактор преданности фирме. В связи с расшир. сфер деят-ти сущ. возможность проф. про-движения специалистов. Практика повыш. квалиф., продвиж. работников структурирована, формализована для того, чтобы развитие перс. соответствовало целям развития фирмы.

Стратегия прибыли - орг-ия на стадии зрелости, получает постоянную прибыль с помощью зарекомендовавшего себя изделия, освоенных технологий, отлаженного пр-ва. Задача орг-ии: производить больше продукции, минимизировать затраты. Система упр-ия состоит из четких процедур, правил, ориентированных на регулярный, жесткий контроль. Прием специалистов с использованием стандартных процедур, правил; отбираются специалисты, в компетенции которых орг-ия заинтересована в данный момент. Для осущ. стратегии важно набрать персонал, готовый к выполнению обязанностей. Участие в упр-ии не явл. необходимым, но если происходит сниж. прибыли, ухудшение кач-ва изделия, то возможно применение разных форм привлечения работников к решению возникшей проблемы.

Стратегию ликвидации - орг-ии, у которых осн. направления деят-ти в упадке с т. зр. получ. прибыли, полож. на рынке, кач-ва изделий. Перс. фирмы негативно относится к стратегии из-за сокращений. Значение приобретают соц. меры защиты работников: поиск безболезненных способов сокращ. занятых. Перс. не участвует в разработке решений. Орг-ия не набирает специалистов. Повыш. квалиф. ведется, если орг-ия берет обязательство по трудоустройству высвобождаемых специалистов: для части работников уход с фирмы связан с необходимостью изменения специальности.

Стратегия изменения курса - орг-ии борются за увелич. прибыли, освоение нового, расшир. имеющегося рынка. Меняется сист. упр-я. Важно участие кажд. сотрудника в поиске нов. реш-й. Поиск грамотных специалистов вне орг-ии и внутри нее, оценивая, развивая их потенциал. Важно развитие нов. компетенций, повыш. квалиф, т.к. планируется изменение курса, исходя из внутр. рес-в. Нов. направления деят-ти позволяют предложить перс. нов. должности, продвиж-е.

Компетенция - рац. сочетание знаний и способностей, рассматриваемых на небольш. промежутке времени, которыми обладают работники. Задачи формирования компетенции: УП обеспечивает предпр. компетенциями, которые необходимы для его стратегии. Это предполагает внедрение системы прогнозирования чел. ресурсов.

Стимулир-е компетенции: специалисты д.б. заинтересованы в реа-лизации приобретенных компетенций с макс. отдачей. Задачи УП состоят в оптимизации результативности действий, зависящей от мотивации и компетенции. Упр-ие компетенцией - процесс сравнения потребностей предпр. с наличными ресурсами и выбор форм воздействия для приведения их в соответствие. Потребность орг-ии: необходимый колич., кач-й состав перс., определяемый в соотв. с стратегией развития фирмы. Ресурсы: работники фирмы с достигнутыми уровнями компетенции, желаниями, мотивациями, стремл-ми.

Упр-ие компетенцией происходит на уровне фирмы и личности:

На уровне фирмы: 1) оценка имеющихся ресурсов (по составляющим компетенции), возможностей, знаний, навыков перс. фирмы; 2) оценка потребностей фирмы в перс. в соотв. с ее целями, задачами, стратегией; 3) сопоставление ресурсов - потребностей.

На уровн. личности: 1) осознание требований должности: сопоставить рес-сы, задачи 2) формир-е уверенности в себе 3) мобилизация внутр. резервов по знаниям, навыкам 4) умение упорядочить знания, инф. под поставленную задачу.