2) Обучение вне рабочего места

Дел. игры - коллективная игра, разбор учебн. примера: участники получают роли в дел. ситуации, обсужд. послед­ствия реш-й.

Учебн. ситуации - реальная или выдуманная управленч. ситуация с вопросами для анализа.

Моделирование - воспроизведение реальн. усл. работы.

Тренинг сензитивности - участие в группе для повышения восприимчивости и улуч­шения взаимодействовать др. с др.

Ролевые игры (моделир-е ролевого поведения) - работник ставит себя на чье-то место для получения практич. опыта.

63. Наем, отбор, прием перс. Дел. Оценка перс. Технология провед. Аттестации перс.

Осн. задача при найме на работу перс. - удовлетворение спроса на работников в кач. и количеств. отношении.

Наем на работу - ряд действий, направленных на привлеч. кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достиж. целей, поставленных орг-й. Найму сотр. предшествует определение его функций, задач, должн. обязаннос-тей, прав, взаимодействий в орг. Сбор этой инф-ии в 3 эта-па: анализ содержания работы; описание характера работы (должн. инструкция); требования к сотр, предъявл. работой.

2 источника найма: внутренний (из работников орг-ии) и внешний (привлечение персонала со стороны).

Сначала проводится набор кандидатов - целенаправленный поиск кандидатов на работу (внутри орг-ии или вне ее: через интернет, объявл. в СМИ, рекрутинговые агентства) и их предварительное изучение до стадии личного контакта, которая происходит уже при отборе кандидата.

Отбор кандидата на вакантную должность проводится из числа претендентов на эту должность с помощью оценки деловых качеств кандидатов. В проведении отбора участвуют линейные руководители и функц. службы.

Процедура процесса отбора персонала:

1) Предварит. отборочная беседа 2) Заполнение бланка заявления, анкеты претендента на должность 3) Беседа по найму 4) Тестирование 5) Проверка рекомендаций, послужного списка 6) Медосмотр 7) Принятие предложения о приеме. Прием оформл. приказом работодателя, изданным на основании заключения труд. договора с сотрудником.

Деловая оценка персонала - целенаправленный процесс установ­ления соответствия кач. характеристик перс. (способно­стей, мотиваций, свойств) требованиям должности или раб. места. Цели деловой оценки:

1) поддержание требуемого уровня произв. отдачи сотр.;

2) стимулирование процесса повыш. квалиф. работника;

3) контроль рукводства за качеством труда подчиненных;

4) стимулирование принятия правильных решений о повышении, переводе, увольнении работника;

5) решении вопросов по установлению размера зарплаты;

Оценка персонала позволяет выявить и проверить:

1) выполнение должностных обязанностей сотр.;

2) особенности поведения, личностные особенности:

3) уровень компетенции сотрудника;

4) перспективы карьерного роста каждого сотрудника;

Виды деловой оценки:

1) Оценка при отборе кандидатов на вакантную должность:

а) анализ анкетных данных; б) наведение справок о работнике; в) проведение испытания; г) собеседование;

2) Аттестация - текущая периодическая оценка сотр. орг-ии, которая предполагает:

а) оценку результатов работы и факторов, определяющих степень достижения этих результатов;

б) анализ динамики рез-в труда за определ. время и динамики состояния факторов (усл.), вляющих на достиж. рез-в.

Аттестация м.б. необязательной и обязательной (ст.148 ФЗ «О гос гражд. службе РФ» - для мед., образов. систем и др.)

Технология проведения аттестации предпола­гает выполнение мероприятий:

1. разработка методики дел. оценки, привязка к конкретным усл. орг-ии;

2. формир. оценочной комиссии: привлечение руководителя испытуемого сотр., специалистов вы­шестоящ., равного, нижестоящ. уровня иерарх, спе­циалистов службы УП или спец. оценочных центров;

3. определение времени, места проведения дел. оценки;

4. установление процедуры подведения итогов оценивания;

5. проработка вопросов документационного, инф. обеспечения процесса оценки;

6. консультирование оценщиков со стороны разработчика методи­ки или специалиста, владеющего ею.