8.5 Управління службово-професійним просуванням персоналу

Службово–професійне просування – це серія переміщень по різних посадах, що сприяє розвитку організації та особистості. Це послідовність різних ступенів (посад, робочих місць, положень в колективі), що пропонуються організацією і яку працівник потенційно може пройти.

Розрізняють 2 види службово–професійного просування: просування спеціаліста та просування керівника, яке має два напрямки:

а) просування функціональних керівників;

б) просування лінійних керівників.

Просування лінійних керівників передбачає 5 етапів:

1. робота зі студентами старших курсів або направленими на практику;

2. робота з молодими спеціалістами в організації;

3. робота з лінійними керівниками нижчої ланки управління (майстер, начальник дільниці), що заміняють вищестоящих, проходять навчання, підвищують кваліфікацію.

4. робота з лінійними керівниками середньої ланки управління (стажування із складанням програм по покращенню діяльності організації, навчання бізнесу, управлінню, економіці, юриспруденції).

5. робота з лінійними керівниками вищої ланки управління для призначення на вищі посади.

8.6 Управління кадровим резервом

Наявність кадрового резерву дозволяє заздалегідь, на плановій основі, у відповідності з обґрунтованою програмою готувати кандидатів на створювані та вакантні посади, ефективно організовувати підготовку спеціалістів, включених в резерв, раціонально їх використовувати в системі управління.

Резерв формується на всі керівні посади. Формування резерву проводиться на основі висновків атестаційних комісій. По роботі з кадровим резервом створюються спеціальні комісії, які засідають не рідше 2 разів на рік. Для відбору використовується експертний листок.

При роботі з резервом використовується індивідуальний підхід. В систему цієї роботи входять: навчання в системі підвищення кваліфікації керівних працівників з відривом та без відриву від виробництва, стажування, тимчасове заміщення відсутніх керівників, вивчення досвіду в інших організаціях, участь перевірках тощо.

Теми, рекомендовані для самостійного опрацювання:

1. Управління нововведеннями в кадровій роботі.

2. Скласти особистий план ділової кар’єри.

3. Управління службово–професійним просуванням працівника.

4. Етапи кар’єри менеджера та його потреби в процесі побудови кар’єри.

5. Види ділової кар’єри.

Практикум по темі

Ситуація 1

Кар'єрограма (карта соціально-професійного зростання) - це індивідуальний план окремого працівника щодо перспектив своєї діяльності в організації. Кар'єрограма складається з кількох розділів.

У першому розділі в хронологічному порядку вказуються події, етапи зростання (розвитку) працівника. До таких подій належать зміна кваліфікації, посади, умов праці, оплати, окремих благ. що розподіляються на підприємстві. Діапазон подій, які є значущими для людей і викликають в них почуття необхідності зростання, досить широкий.

Другий розділ стосується вимог, які повинні виконуватися працівниками для просування по щаблях кар'єри (яку, наприклад, освіту необхідно мати, щоб просунутися по службі, які види робіт виконувати, щоб отримувати додаткове заохочення тощо).

Третій розділ кар'єрограми фіксує зобов'язання, які несе адміністрація щодо службового зростання працівника.

У четвертому розділі вказуються заходи заохочення або покарання за виконання або невиконання працівником вимог і адміністрацією - зобов'язань.

Завдання:

Спробуйте скласти проект своєї кар'єрограми, який Ви б хотіли запропонувати керівництву фірми, враховуючи можливості розвитку підприємництва в Україні?

ТЕМА 9 УПРАВЛІННЯ ПОВЕДІНКОЮ ПЕРСОНАЛУ ОРГАНІЗАЦІЇ

9.1 Теорія поведінки особистості в колективі

9.2 Мотивація та стимулювання трудової діяльності

9.3 Оплата праці персоналу

Рекомендована література:

9.1 Теорія поведінки особистості в колективі

Поведінка людини – сукупність усвідомлених, соціально значимих дій, обумовлених особистою позицією, тобто розумінням власних функцій.

Ефективна поведінка працівника для організації проявляється у надійному та доброякісному виконанні своїх обов’язків, готовності виходити за рамки своїх обов’язків, докладати додаткових зусиль, проявляти активність, знаходити можливості для співробітництва.

Існують два підходи для забезпечення ефективної поведінки працівника:

1. Підбір людей з визначеними якостями, які можуть гарантувати бажану поведінку (недоліками даного підходу є іноді неможливість знайти відповідну особу, крім того, з часом вимоги можуть змінюватись).

2. Вплив на людину з метою модифікувати свою поведінку в потрібному напрямку (людину можна навчити змінювати свою поведінку).

Поведінка людини визначається:

• особистими рисами;

• умовами формування особистої поведінки (особливості соціальної групи, умови спільної діяльності, особливості організації, країни в яких формується особистість).

Можливості успішного включення людини в оточення залежать в рівній мірі від характеристик цього оточення, так і від характеристик особистості.

Особистість характеризується:

• загальними рисами (інтелект, розум, працездатність, організованість тощо);

• специфічними рисами (здатність до різних видів діяльності);

• підготовленістю до діяльності (сукупність знань, умінь, навичок);

• спрямованістю (орієнтованістю соціальної активності);

• характером;

• психологічними особливостями (діапазон діяльності);

• біологічними особливостями;

• психічним станом.

Основу поведінки людини складають:

• мотивації;

• сприйняття;

• критеріальна основа.

Мотивація – ключ до розуміння поведінки людини та можливостей впливу на неї, тобто це причини, спонукальні стимули до діяльності.

Сприйняття – процес організації та інтерпретації уявлень про навколишній світ; активна напівусвідомлена діяльність по прийому та переробці інформації.

Критеріальна основа містить стійкі характеристики особистості, які визначають вибір, прийняття рішень з приводу поведінки (позитивне відношення до людей, явищ; сукупність цінностей, вірування, стійкі уявлення, принципи)

На поведінку людини в організації впливають такі зовнішні фактори:

• коло спілкування (складається своя мікроетика);

• роль як сукупність дій, що очікуються від людини у відповідності з його індивідуальними особливостями та місцем в управлінській ієрархії;

• статус – оцінка оточуючими особистості даного суб’єкта та його ролі.

У людини є 2 ступені свободи в організації при побудові власної лінії поведінки:

• приймати чи не приймати організаційні норми;

• приймати чи не приймати цінності організації, філософію.

Ступінь сприйняття цінностей та норм поведінки може бути відображений pза допомогою рисунку 9.1.

Р исунок 9.1 – Ступінь сприйняття цінностей організації та норм поведінки індивідом.

Основні правила групової та індивідуальної поведінки задає організація. Організація складається з різних професійних груп.

Колектив – це група людей, об’єднаних спільними цілями, психологічно визнають одне одного, мають визначену культуру та спільні цінності. Сила впливу групи на окремих членів визначається ступенем згуртованості.

Ідеальна ситуація характеризується партнерськими стосунками між трудовим колективом та його учасниками, що не відмовляються від власних позицій, але з повагою відносяться до загальних цілей та потреб.

Взаємодія керівника та колективу можуть бути по різному емоційно забарвлені. Жінки більш емоційні, тому спілкування з жіночим колективом потребує більшої емоційної забарвленості. За оцінкою науковців, змішані за статевою ознакою колективи більш продуктивні, менш конфліктні.

Впливають на ефективність дій керівництва вікові характеристики та сфера діяльності.