Тема 1.8. Анализ возможностей и результатов деятельности персонала предприятия. Управление организационными преобразованиями.

Анализ персонала предприятия предполагает решение двух задач:

- оценку потенциала сотрудников и претендентов на рабочие места;

- оценку результатов деятельности сотрудников.

Обе задачи решаются с позиций определения уровня качества, т.е. на основе сопоставления фактических и эталонных значений анализируемых показателей. При анализе персонала целесообразно использовать теорию качества или квалитологию. На основании данной теории могут быть определены показатели надежности и устойчивости персонала, т.е. его качество.

Качество персонала – это степень соответствия его характеристик требованиям, вытекающим из целей предприятия и условий его деятельности, а также требованиям общества к развитию человека и социальным отношениям.

Эталонные значения компонент трудового потенциала приводятся в тарифно-квалификационных справочниках (ТКС), должностных инструкциях и других документах. Предлагаемые компоненты трудового потенциала: здоровье, нравственность, творческие способности, активность, профессионализм, образование, организованность и др. Для каждой из этих компонент качество персонала оценивается как отношение фактического значения данной компоненты к его эталонному значению.

Значимость каждой из компонент определяется характером выполняемых работ в условиях конкретного рабочего места (для конструкторов важны творческие способности, для руководителей – образование, организованность и т.д.).

Исходя из соотношения фактических и эталонных значений компонент трудового потенциала, могут быть разработаны мероприятия по повышению качества персонала.

Метод оценки персонала характеризует способ получения и измерения оценочной информации:

- аналитические методы – основываются на анализе документов о деятельности оцениваемого работника;

- инструментальные методы – основываются на использовании приборов или тестов;

- экспертные методы – предполагают оценку возможностей и результатов деятельности персонала на основании заключения экспертов (субъектов оценки).

На современном этапе каждое эффективно работающее предприятие постоянно находится в состоянии изменений продукции, технологии, персонала, системы организации производства. В связи с этим стала разрабатываться теория управления организационными изменениями. В зависимости от глубины преобразований выделяют следующие виды организационных преобразований:

- реструктуризация – изменение производственных и организационных структур, в т.ч. замена и модернизация оборудования, рационализация иерархии управления, систем обработки информации; изменение форм собственности; закрытие малорентабельных и убыточных предприятий при определенных условиях;

- переориентация – изменения профиля продукции и услуг в соответствии с требованиями рынка или изменением общественных условий (конверсия оборонных предприятий);

- обновление – преобразования в области стилей руководства, поведения руководителей (делегирование ответственности, расширение прав структурных звеньев и отдельных работников, стимулирование творческой деятельности и т.д.);

- переоценка ценностей – изменения в системе ценностей предприятия, его идеологии, социальных проблем.

В экономическом аспекте данные преобразования должны обеспечить рост эффективности на основе постоянного технического и организационного совершенствования предприятия.

В социальном аспекте перемены должны быть направлены на максимальное использование и развитие способностей работников предприятия, а также на создание благоприятной психологической атмосферы.

Как показывает опыт эффективно работающих предприятий, постоянная забота о поддержании дисциплины и порядка является основой всех организационных систем. В той или иной форме требования дисциплины должны входить в систему ценностей (деловой или этический кодекс предприятия) каждого предприятия.

Если рассматривать систему ценностей предприятия с позиций оптимизации управления персоналом, то требования дисциплины и порядка относятся к системе ограничений, в рамках которых должен действовать любой сотрудник.

Критерием оптимальности при таком подходе является максимизация использования творческих способностей персонала.