122. Составляющие подсистем кадрового менеджмента

Подсистема управления персоналом явл. основой менеджмента организации, поскольку реализует основную задачу менеджмента — организацию д-ти. Эффективность менеджмента впрямую зависит от качества управления персоналом.

Система управления персоналом включает в себя четыре подсистемы: • Информационная подсистема – анкетные данные работников; выдержки из законов и подзаконных актов; методические пособия, для расчета различных показателей управления персоналом; положения о системе мотивации. Информац-я система как правило содержит инфо по правовой и управленческой д-ти.

• Финансовая подсистема – источники финансир-я функции управления персоналом и их эффективное использ-е. Предназначена для изыскания средств для решения осн-х вопросов кадрового менеджмента: для найма, отбора, расстановки, стимулир-я, перемещения и соц. развития персонала.

• Правовая подсистема – гос. правовая база, локальные нормативные акты организации, обеспечивающие действия системы управления персоналом. – это правовая база управления персоналом.

• Социально-психологическая – социально-психологическая поддержка системы управления персоналом (создание благоприятного климата, управление конфликтами).

Самой основной подсистемой в системе кадрового менеджмента является функциональная подсистема,которая включает в себя:

• Прогнозирование,

• Планирование;

• Анализ рынка труда;

• Комплектование кадров (подбор,распределение,резерв)

• Оформление и учет кадров;

• Создание оптимальных условий (мотивация,развитие кадров, контроль деятельности)

123. Зарубежный опыт кадровой работы и его применение в Украине

Эффективная работа любой компании основана на грамотном, профессиональном управлении персоналом.

Японская модель управления персоналом основана на принципе пожизненного (долгосрочного) труда человека в той или иной компании. Заработная плата здесь индексируется в зависимости от стажа, повышается со временем социальная защищенность сотрудников. Фирмы благодарят своих работников за преданность, доминирует коллективное начало: интересы компании превыше личных интересов. Политика управления «фирма – это ее сотрудники» приносит успех, во всяком случае, в Японии.

Отличительная черта руководителя японской компании – это его всесторонняя развитость. Считается, что начальник предприятия должен знать и уметь все, что знакомо его подчиненным. Регулярно проводящиеся курсы повышения квалификации позволяют руководителям корпораций осваивать новые области.

Каждый сотрудник японской компании должен осознавать значимость собственного труда для блага предприятия, коллективы в Японии работают почти в автономном режиме – управление и руководство как таковое им не нужно. Несколько иначе организована работа в США.

Если в Японии происходит стимулирование персонала на долгосрочную работу в компании, идет обучение и «выращивание» квалифицированных кадров в стенах предприятия, то в США важно сразу принять на работу человека знающего и опытного. Уделяется большое внимание психологической совместимости сотрудников, учитываются интересы индивидуальные, личностные. Американская модель управления подразумевает прием на работу узкоспециализированных кадров, знать все (как в японской модели) не должен никто, даже руководитель. Кроме того, работа в США – это гибкая система оплаты, не связанная с продолжительностью деятельности человека на одном месте.

В нашей стране выгодно сочетать обе модели управления персоналом. Важно учесть психологические особенности личности, но при этом объяснить сотруднику меру ответственности за компанию и ее благополучие.