31. Раскройте сущность понятия «Карта компетентности»

Подбор и совершенствование персонала являются одной из главных задач руководства предприятия. Чтобы облегчить процесс подбора кандидатов, многие организации стали создавать документы, описывающие основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности, – квалификационные карты и карты компетенции (портреты идеальных сотрудников). Карта компетенции (портрет идеального сотрудника) облегчает работу сотрудников отдела кадров, занятых приемом на работу. Компетенция – способность применять знания, умения и личностные качества для успешной деятельности в определенной области. Это - личностные характеристики человека, его способности к выполнению тех или иных функций, типов поведения и социальных ролей, как, например, ориентация на интересы клиента, умение работать в группе, напористость, оригинальность мышления.

Карта компетенции раскрывает компонентный состав компетенции, технологии ее формирования (какой набор учебных задач работает на формирование данной компетенции) и оценки.

Подготовка карты компетенции требует специальных знаний и, как правило, осуществляется при помощи профессионального консультанта или специально обученного сотрудника отдела человеческих ресурсов. Важнейшим дополнением карты является описание компетенции, т.е. детальное объяснение каждого штриха портрета идеального сотрудника. Компетенции представляют собой проявленные качества человека, которые позволяют ему выполнять профессиональные функции.

32. Функции кадровой службы

Кадровая служба – подразделение, создаваемое на предприятии, занимающееся реализацией кадровой политики и координацией деятельности по управлению персоналом.

Служба персонала выполняет следующие функции:

• разработка планов комплектования кадров в соответствии с программой развития конкретной организации

• оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством

• учет личного состава

• хранение и заполнение трудовых книжек, ведение документации по делопроизводству

• контроль за исполнением руководителями подразделений приказов и распоряжений по работе с личным составом

• изучение движения кадров, анализ текучести кадров, разработка мероприятий по ее устранению

• анализ деловых качеств специалистов организации с целью рационального использования кадров

• создание условий для повышения образовательного и квалификационного уровня специалистов

• работа по созданию резерва на выдвижение

• подготовка предложений по улучшению расстановки и использованию работников

• подготовка и систематизация материалов для аттестационной комиссии

• подготовка материалов для представления работников к поощрению и награждению

• принятие мер по трудоустройству высвобождаемых работников

• организация контроля за состоянием трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка

• ведение всей отчетности по кадровым вопросам

Таким образом, кадровая служба выполняет весь комплекс функций по рациональной организации кадровых процессов, оказывает помощь администрации в определении качеств работников в целях их эффективной реализации.

33. Теория «Х» - процессуальная теория; термин Д. Макгрегора, относящийся к оценке автократического руководителя, его исполнителей. В основе рассуждений большинства руководителей лежит набор постулатов:

- «средний» человек не любит работать и старается, по возможности, избегать этого занятия;

- его необходимо заставлять работать, контролировать, направлять, угрожать ему наказанием, чтобы он был заинтересован прилагать достаточные усилия для достижения целей организации;

- «средний» человек предпочитает, чтобы направляли, стремится избежать ответственности, относительно нечестолюбив и хочет быть в безопасности;

- менеджеры, ориентирующиеся на теорию «Х», полагают, что для мотивации работников достаточно использовать лишь опасение человека потерять работу или «внешние» поощрения.

В этой теории управление предполагает, что работники изначально ленивы и будут по возможности избегать работы. Из-за этого работники должны быть под пристальным наблюдением, для чего разрабатываются комплексные системы контроля. Необходима иерархическая структура с пониженной нормой управляемости на каждом уровне. Согласно этой теории, работники проявляют мало амбиции без привлекательной программы поощрения и избегают ответственности, если это возможно.

Менеджер по Теории X, как правило, считает, что всё должно заканчиваться возложением ответственности на кого-нибудь. Он считает, что все предполагаемые работники ищут выгоды для себя. Как правило, такие руководители полагают, что единственная цель заинтересованности сотрудников в работе — это деньги. В большинстве случаев они обвиняют в первую очередь человека, не ставя вопрос о том, что, может быть, винить надо систему, стратегию или отсутствие подготовки.

Более того, руководители Теории X не могут доверять ни одному сотруднику, и это постоянно всеми средствами показывается вспомогательному персоналу. Менеджера Теории X можно назвать препятствием производительности и моральному духу сотрудников.

Один из серьезных недостатков этого стиля управления — то, что он имеет гораздо больше шансов вызвать отрицательный эффект масштаба в больших предприятиях.

34. Методика оценки микроклимата в коллективе

Любой трудовой коллектив, представляющий собой специфическое соц-психол образование, наполнен системой межличностных отношений, которые проявляются в виде групповой активности, взаимодействия. В основе межличностных отношений трудового коллектива находятся цели и задачи, стоящие перед предприятием. Каждый человек ориентирован на определенную систему ценностей, у каждого есть своя ценностная ориентация. Совокупность всех ценностных ориентаций членов коллектива формирует уровень совокупного ценностно-ориентационного единства коллектива (Цое). Если коллектив обладает Цое, которое возникает в совместной полезной деятельности, то и профессиональные межличностные отношения членов коллектива будут упорядочены. В таких условиях люди, вовлеченные в процесс решения групповых задач, все свои внутренние проблемы ставят на второй план, в ходе активной работы почти не остается места для личных переживаний.

Для оценки уровня Цое разработана специальная методика. Суть ее в том, что членам коллектива предъявляется набор качеств личности и каждый должен выбрать из него пять таких, которые он считает наиболее ценными для успешной совместной деятельности. Качества, которые включаются в опросник, должны учитывать профессиональную направленность изучаемого коллектива. Уровень Цое определяется по формуле:

Цое=(n-m)/N * 100%,

где n- сумма выборов, приходящихся на пять качеств, получивших в данной группе максимальное предпочтение; ш - сумма выборов, приходящихся на пять качеств, получивших в данной группе минимальное предпочтение; N - общее число выборов, сделанных членами данной группы.

Чем больше полученное значение, тем выше уровень Цое группы. Управление межличностными отношениями на уровне профессиональной деятельности коллектива выражается в увеличении уровня Цое. Психологический смысл действий руководителя трудового коллектива заключается в создании благоприятного климата, способствующего вовлечению всех работников в процесс эффективного достижения целей организации.

Низкий уровень Цое свидетельствует о несогласованности мнений и является настораживающим предвестником возникновения конфликтных ситуаций.