41. Сущность понятия «Персональная культура»

Персональная культура – данный термин включает: 1) Личную культуру рук-ля(уровень квалификации,воспитание, внешн.вид, форма обращения к подчиненным и т.д.); 2) рациональное распределение рабочего времени,кот.предусматривает чёткое представление про структуру затрат рабочего времени (работа с документами, работа с кадрами, решение коммерческих вопросов, совещание); 3)культура рабочего места; 4)культура проведения различн.мероприятий (в первую очередь-деловых совещаний); 5) культура приёма посетителей; 6) культура работы с корреспонденцией; 6) культура речи.(умение общаться, заинтересовывать собеседника)

42. Типы кадровой политики

Термин «кадровая политика» включает систему правил и норм, опред.образом сформулирован.и осознанных людьми, приводящих человеч.ресурсы, приводящие человеч.ресурсы в соответствии со стратегией фирмы; набор конкретн.правил, пожеланий и ограничений, зачастую неосознанных во взаимоотношениях людей.

Существует 2а основания для группировки кадровой политики:

1-связано с осознанием правил и норм, положенных в основу кадровых мер и связанных с этим мер влиянием на кадровую ситуацию:

-пассивное; - реактивное; - превентивное; - активное.

Пассивн.кадров.пол. – рук-ль не имеет выраж.прогр.действий в отношении персонала,а кадров.работа сводится к ликвидации негативных последствий; нет прогноза кадровых потребностей,нет диагностики кадров.ситуаций, а есть лишь экстренное реагирование.

Реактивн.- рук-во осущ. Рук-во за симптомами негативного состояния в работе с персоналом; рук-во приним.решения по локализации кризиса.

Превентивн. – возник.когра рук-ль имеет обоснован.прогноз;обоснован.прогноз развития ситуации; есть не только ср-ва диагностики, но и прогнозируют среднесрочную ситуацию.

Активная к.п. – рук-во имеет не только прогноз, но и ср-во воздействия, а кадров.служба способна разраб.антикризисные кадровые программы. Бывает: рацион. – имеет качеств.диагноз и обоснов.прогноз,а также ср-ва воздействия; имеет средне- и долгосрочный прогноз; авантюристическ. – не имеет качеств.анализа, диагноза,нет обоснованного прогноза,но есть стремление влиять.

2ым основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава:

Открытая к.п. – хар-ся тем, что фирма прозрачна для потенц.сотрудников; готовы принять любого приемлемого сотрудника.

Закрытая к.п. – ориетир-ся на новый персонал только с низшего уровня, а замещаются должности только своими сотрудниками.