119. Виды кадрового планирования

Различают следующие виды кадрового планирования:

1. Долгосрочное (10-15 лет);

2. перспективное (5 лет)

3. текущее (менее 1 года)

Перспективное и текущее планирование составляет единую сичтему планирования кадровой системы предприятия.

Долгосрочное планирование-форма целевых комплексных программ, совершенствование систем комплектования, подготовки, развития демократического начала производства.

Перспективный план отражает:

• Мероприятия по совершенствованию состава кадровых рабочих и др.;

• Подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров(это по лекции)

В зависимости от цели, срока, функций подсистем управления персоналом можно условно выделить несколько видов кадрового планирования:

= стратегическое - долгосрочное (прогноз от 3 до 10 лет)

= тактическое - среднесрочное (от 1 года до 3 лет)

= оперативное - краткосрочное (не более 1 года)

При стратегическом кадровом планировании речь идет о проблемно ориентиро-ванном, долгосрочном планировании (от З до 10 лет).  Зависит от внешних факторов (экономического, социального, технологического развития и пр.). Является составной частью стратегического планирования организации, более детализированной и основой тактического планирования.

Тактическое планирование – средне ориентированный перенос кадровых стратегий на конкретные проблемы управления персоналом (от 1 до 3 лет). Строго ориентируется на цели, заявленные стратегическим кадровым планированием. Детальнее фиксируются подробности кадровых мероприятий.

Оперативное кадровое планирование — краткосрочное (сроком до 1 года), ориентированное на достижение отдельных оперативных целей.

Состоит из точно обозначенных целей и конкретных мероприятий, необходимых для их достижения, и выделяемых материальных средств с указанием их вида, количества и времени.

120. Методы сокращения теневой мотивации персонала

Различают (по словам Зиновьева Ф. В.) следующие методы сокращения теневой мотивации:

• Преодоление двойного налогообложения;

• Сокращение теневой выплаты зарплаты за счёт ужесточения требований налоговиков;

• Изменение системы мотивации (установление не оклада сотруднику, а процент от того, что он выполнит);

• Стимулирование по конечному результату;

• Контроль за трудовой занятостью;

• Контроль за сохранностью собственности;

• Использование тенедеров;

• Использование методов законного снижения налогообложения.

121. Раскройте сущность понятия «Лизинг персонала».

Лизинг персонала - предоставления персонала в аренду, наем персонала на конкретный проект или на конкретный период в условиях сезонного бизнеса.

По этому виду лизинга работники постоянно находятся в штате лизинговых агентств и привлекаются к выполнению определенных работ у компании-заказчика. Примером таких работ может служить запуск нового проекта, открытие представительства иностранной компании и другие.

При использовании лизинга персонала компания-заказчик заключает с провайдером договор, особенностью которого является то, что впоследствии работник может перейти в штат заказчика.

Преимущества использования лизинга персонала заключаются в следующем:

- достижение целей предприятия без структурных и кадровых преобразований;

- передача непрофильных направлений деятельности (кадровая служба, бухгалтерия) компании-провайдеру;

- перераспределение рисков в налоговой сфере и в сфере трудового законодательства;

- возможность гибко оперировать численностью работников по мере необходимости (в пики деловой и сезонной активности).

Недостатки использования лизинга:

• Переплата агентству за предоставляемые услуги;

• Риск приема в лизинг не честного, не благонадежного сотрудника;

• Нелояльное отношение персонала по отношению к политике компании, руководству и т. д.

Если же говорить о недостатках лизинга для наемного работника, то можно выделить следующие:

• низкая степень защищенности работников, работающих по лизинговым схемам;

• отсутствие гарантий постоянного трудоустройства, а также социальных гарантий и льгот, предусмотренных трудовым законодательством