18.Теория ожидания

Теория ожидания принадлежит к группе процессуальных теорий мотивации. В самом обобщенном виде теорию ожидания можно сформулировать как учение, описывающее зависимость мотивации от следующих моментов: как много человек хотел бы получить и насколько возможно для него получить то, что он хотел бы получить, в частности, как много усилий он готов затрачивать для этого.

Основным разработчиком теории ожидания явился американский исследователь процесса мотивации Виктор Врум. В своей работе «Работа и мотивация» опубликованной в 1964 году он изложил концепцию, которая долгое время играла важную роль в исследовательской и экономико-психологической практике.

Основу теории Врума составляют понятия валентности и ожидания. Валентность – это субъективная мера привлекательности, ценности и значимости цели.

Ожидание – это субъективная оценка вероятности того, что определенное действие приведет или не приведет к достижению поставленной цели. 

Из теории ожидания вытекает ряд важных выводов, которые необходимо помнить и применять руководителю в повседневной практической деятельности для успешной мотивации персонала.

1. Работнику должны быть созданы все необходимые условия на рабочем месте, чтобы процесс работы для него была привлекателен.

2. Задания, которые устанавливаются работнику, должны быть достижимы. 3. Устанавливаемое вознаграждение за выполнение работы должно быть достаточным, то есть оно должно быть значимым для работника.

4. В случае выполнения работником всех оговоренных показателей задания, вознаграждение ему должно быть полностью выплачено. 

5. Обман ожиданий работника является сильнейшим для него демотивирующим фактором. Работник должен иметь устойчивое представление о том, что от его усилий зависят результаты его труда, что из результатов его труда вытекают для него определенные последствия, а также то, что результаты получаемые им в конечном счете, имеют для него ценность. По теории ожидания, человек ведет себя в соответствии с тем, что, по его мнению, произойдет в будущем, если он произведет определенные затраты усилий в настоящем.

19. Открытая и закрытая кадровая политика

  Кадровая политика - это система правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, организация готова принять на работу любого специалиста соответствующей квалификации без учета опыта работы в других организациях.     Такая кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.     Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.      Такая кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности.Сравнение этих двух типов кадровой политики по основным кадровым процессам

Кадровый процесс	Тип кадровой политики
	открытая	закрытая
Набор персонала	Ситуация высокой конкуренции на рынке труда.	Ситуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока новых рабочих рук.
Адаптация персонала	Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками.	Эффективная адаптация за cчёт института наставников ("опекунов"), высокой сплоченности коллектива, включение и традиционные подходы.
Обучение и развитие персонала	Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового.	Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, общих технологий, адаптировано к работе организации.
Продвижение персонала	Затруднена возможность роста, так как преобладает тенденция набора персонала.	Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам компании, проводится планирование карьеры.
Мотивация и стимулирование	Предпочтение отдается вопросам стимулирования (внешней мотивации).	Предпочтение отдается вопросам мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии).
Внедрение инноваций	Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций - контракт, определение ответственности сотрудника и организации.	Необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое чувство причастности, изменения за счет осознания общности судьбы человека и предприятия.

20. Социальные гарантии персонала

 социальные гарантии персонала  обеспечивают реализацию прав граждан в сфере труда и социального обеспечения. 

Основными составляющими социального пакета для работников являются:

- социальные льготы и гарантии (различные виды материальной помощи, премий и т.п.)

- добровольное медицинское страхование работников;

- реализация жилищных программ для работников, нуждающихся в улучшении жилищных условий;

- вакцинация, профилактика заболеваний, санаторно-курортное лечение работников и членов их семей;

-молодежная политика;

-организация культурно-массовых мероприятий;

-развитие массового физкультурного движения и спорта, пропаганда здорового образа жизни;

-полная или частичная компенсация работникам и членам их семей стоимости путевок в санатории, профилактории и другие санаторно-курортные учреждения;

-полная или частичная компенсация стоимости путевок на отдых и оздоровление детей работников;

- единовременное пособие одному из родителей при рождении ребенка; ежемесячное пособие работникам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста.

Среди общего перечня социальных гарантий размер заработной платы является главным, поскольку рост реальной заработной платы - по-прежнему наиболее важный фактор при решении многих социальных проблем и ключевое средство мотивации к высокопроизводительному труду.