- •1. Раскройте сущность понятия «кадры».
- •2. Виды власти.
- •3. Доктрина индивидуальной ответственности.
- •4. Правовое регулирование кадровой работы.
- •4. Правовое регулирование кадровой работы.
- •5. Этапы развития коллектива.
- •6. Раскройте сущность понятия «Аппарат управления и управленческий персонал».
- •7. Виды трудовой мотивации.
- •8. Классические теории научного управления.
- •9.Формирование контракта на работу менеджера
- •10. Процедура найма персонала
- •11.Раскройте сущность понятия «Профессиональная квалификационная модель менеджера»
- •12. Внешние источники информации о кадрах.
- •13. Доктрина командного менеджмента.
- •14. Нормирование управленческого учета
- •15. Средства охраны кадровой информации
- •16.Раскройте сущность понятия «Карьера» и «Карьерограмма»
- •17.Виды статусной мотивации
- •18.Теория ожидания
- •19. Открытая и закрытая кадровая политика
- •21.Раскройте сущность понятия «кадровый аудит»
- •22.Объективные и субъективные факторы в работе менеджера
- •23.Теория «z»
- •24. Превентивная кадровая политика
- •25.Специфика управления женским коллективом
- •26.Раскройте сущность понятия «Профессиограмма»
- •27. Виды легальной и теневой мотивации.
- •28. Теория человеческого капитала
- •29. Полномочия менеджера и их делегирование.
- •30. Тенденции развития современных кадровых служб
- •31. Раскройте сущность понятия «Карта компетентности»
- •32. Функции кадровой службы
- •35. Специфика управления персоналом в многонациональных компаниях.
- •36. Раскройте сущность понятия «Функциональное положение специалиста».
- •37. Управленческая культура
- •39. Стадии жизненного цикла организации
- •40. Социальное партнерство и социальная ответственность
- •41. Сущность понятия «Персональная культура»
- •42. Типы кадровой политики
- •43.Теория а.Маслоу
- •44.Использование мотивационных механизмов в практике хозяйствования
- •45.Управление карьерой
- •46. Сущность понятия «Организационная культура»
- •47.Принципы работы с кадрами
- •48. Теория использования трудовых ресурсов
- •49.Сущность и содержание оперативного плана работы с кадрами
- •50.Типовые нарушения трудовой дисциплины
- •51. Сущность понятия «кадровая политика»
- •52.Стандарт управленческой должности и его составляющие
- •53.Теория д. Мак-Клеланда
- •54. Методы работы с увольняемыми.
- •55.Управление обучением персонала.
- •56.Раскройте сущность понятия «система работы с кадрами».
- •57.Виды лидерства и их характеристика.
- •58.Теория ф. Герцберга.
- •59. Методика оценки кадрового риска.
- •60. Разработка мер по регулированию текучестью кадров.
- •61.Раскройте сущность понятия «Авторитет».
- •6 2. Методы переподготовки кадров.
- •63.Теория с. Адамса.
- •64.Предупреждение и предотвращение конкурентов.
- •65.Содержание кадровой политики на различных этапах жизненного цикла организации.
- •66. Раскрыть сущность понятия «Аттестация»
- •67. Виды конфликтов и их характеристика
- •68. Теория Справедливости
- •69. Методы адаптации персонала
- •70.Методика расчета эффективности работы персонала
- •71. Раскрыть сущность понятия профориентация
- •72. Характерные составляющие стиля работы менеджера
- •73. Модель Портера – Лоулера
- •74. Зарубежный опыт переподготовки
- •75. Структура персонала. Штатная, организационная, социальная, ролевая
- •76. Раскрыть сущность понятия адаптация
- •77. Виды стиля работы и характерные черты
- •78. Методы работы с кадрами в сша и Японии
- •79. Различия в работе отдела управления персоналом и отдела кадров
- •80. Управление безопасностью персонала
- •81. Раскройте сущность понятий человеческий капитал, интеллектуальный капитал
- •82. Критерии экономической эффективности кадрового менеджмента
- •83. Различие процессуальных и содержательных теорий мотивации
- •84. Самоуправление, саморазвитие
- •85. Оценка сплоченности коллектива
- •86. Раскройте сущность понятия квалификационная карта
- •87. Виды ролей менеджмента
- •88. Различие стратегии кадрового менеджмента и кадровой политики
- •89. Пассивная кадровая политика
- •90. Оценка результатов деятельности специалиста
- •91. Раскройте сущность понятия стереотипы менеджера
- •93. Составляющие структурного капитала
- •94. Порядок составления штатного расписания
- •95. Виды оценки персонала
- •96. Раскройте сщность понятия «коучинг»
- •Виды коучинга:
- •97. Модели кадрового менеджмента
- •98. Содержательная теория к.Альдерфера
- •99. Реактивная кадровая политика
- •100. Социальная ответственность менеджера.
- •101. Бенч-маркетинг
- •102. Критерии социальной эффективности кадрового менеджмента
- •103. Самоменджмент.
- •105. Статус менеджера и принципы распределения обязанностей.
- •106. Сущность понятия "Аутсорсинг".
- •107. Составляющие интеллектуального потенциала.
- •109. Организационная эффективность менеджмента персонала.
- •111. Сущность поятия "Мобинг".
- •112. Методы прогнозирования потребности в персонале.
- •113. Концептуальные подходы к эффективной реализации потенциала специалиста.
- •114. Формирование кадрового резерва.
- •115. Основные составляющие составления контракта специалиста
- •116. Сущность понятия «Рекрутмент»
- •117. Составляющие затрат на содержание менеджера.
- •118.Окупаемость человеческого капитала
- •119. Виды кадрового планирования
- •120. Методы сокращения теневой мотивации персонала
- •121. Раскройте сущность понятия «Лизинг персонала».
- •122. Составляющие подсистем кадрового менеджмента
- •123. Зарубежный опыт кадровой работы и его применение в Украине
- •124. Общая и дополнительная потребность в персонале
- •125. Виды трудовой мотивации
86. Раскройте сущность понятия квалификационная карта
Она представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки - знание иностранного языка, владением компьютером, управление грузовым автомобилем и т.д.), которыми должен обладать сотрудник, занимающий эту должность. Квалификационная карта готовится совместно руководителем подразделения и специалистами по управлению персоналом на основе анализа работы и должностной инструкции.
Поскольку в ходе отбора определить наличие квалификационных характеристик значительно легче, чем наличие способностей выполнять определенные функции, квалификационная карта является инструментом, облегчающим процесс отбора кандидатов. Использование квалификационной карты дает так же возможность структурированной оценки кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения кандидатов между собой. Достоинства квалификационной карты объясняют ее широкое использование кадровыми агентствами.
Таким образом, квалификационная карта устраняет один из недостатков традиционной должностной инструкции, а именно - конкретизирует требования к квалификации. Вместе с тем, этот метод сосредотачивается на технических, в большой мере формальных характеристиках кандидата (его прошлом), оставляя в стороне личностные характеристики и потенциал профессионального развития.
87. Виды ролей менеджмента
Менеджеры занимают определенные должности в качестве руководителей конкретных подразделений в организации, и именно это определяет их служебное поведение.
Конечно, каждая отдельная личность может влиять на характер исполнения роли, но не на ее содержание. Менеджеры, равно как и представители других профессий, хотя как личности могут давать собственную интерпретацию этих ролей.
В своих работах Генри Минцберг выделяет 10 ролей, которые принимают на себя руководители в различные периоды и в различной степени.
Эти роли классифицированы в рамках трех крупных категорий: межличностные роли, информационные роли и роли по принятию решений. Опираясь на проведенные многочисленные исследования, Минцберг указывает, что роли взаимозависимы и взаимодействуют для создания единого целого.
Межличностные роли вытекают из полномочий и статуса руководителя в организации и охватывают его сферу взаимодействия с людьми. Это роль главного руководителя, который традиционно выполняет обязанности правового и социального характера. Роль лидера делает менеджера ответственным за мотивацию подчиненных, а также за набор, подготовку кадров и сопутствующие этим аспектам вопросы. Обеспечивая работу саморазвивающейся сети внешних контактов и источников информации, которые предоставляют информацию и оказывают услуги, менеджер играет роль связующего звена.
Межличностные роли делают руководителя пунктом сосредоточения информации, что придает ему информационные роли, и превращает его в центр обработки информации. Постоянно собирая разнообразные сведения специализированного для своей работы характера, поступающие как из внешней среды, так и изнутри организации, менеджер играет роль приемника информации. Менеджер, получая разнообразную информацию от внутренних и внешних источников, часть которой носит фактический характер, а часть требует обсуждения и интерпретации для принятия решения, передает ее и играет роль распространителя информации. Передавая информацию для внешних контактов организации (путем публичных устных и письменных выступлений) по проблемам данной отрасли, относительно планов и политики действий, а также результатов работы организации, менеджер играет роль представителя.
Исполняя межличностные и информационные роли, руководитель играет также роли, связанные с принятием решений: предпринимателя, распределителя ресурсов, устранителя нарушений, ведущего переговоры от имени организации.
Предприниматель изыскивает возможности улучшения, совершенствования деятельности как внутри самой организации, так и за ее пределами и контролирует разработку определенных проектов. Распределитель ресурсов отвечает за составление и выполнение программ, бюджетов и графиков, связанных с координированным и рациональным использованием материальных, людских и финансовых возможностей. Устранителъ нарушений отвечает за корректировочные действия, когда организация оказывается перед необходимостью серьезных изменений, вследствие нарушений выполнения стратегических и текущих программ действий. Ведущий переговоры ответственен за представительство организации на всех значимых переговорах.
Все перечисленные 10 ролей, взятые вместе, определяют объем и содержание работы менеджера, независимо от характера деятельности конкретной организации.
Характерные типы менеджеров:
Менеджер-патерналист. Быть справедливым, но твердым.
Менеджер-маклер. Делать все возможное, чтобы смягчить недовольство работников.
Менеджер-организатор. Чтобы принимать решения, необходимо учитывать мнение большого круга людей.
Менеджер-дипломат. Основная часть рабочего времени используется для установления и развития человеческих контактов.
Менеджер-лидер. Чтобы эффективно управлять, нужно быть способным вести за собой людей, г.е. быть лидером.
Менеджер-воспитатель. Степень воспитанности, высокая нравственность работников является одним из решающих условий роста экономического прогресса.
Менеджер-инноватор. Внедрение инноваций в современных условиях является одним из важнейших условий успеха предприятия на рынке.
Менеджер-человек. Менеджер — не машина, ничто человеческое ему не чуждо.
Менеджер-управляющий. В условиях, когда власть не безраздельна, от менеджера требуется проявление, как твердости, так и известной мягкости.