О Определенные качества работника приводящие к наилучшему исполнению им работы пределение компетентности человека включенного в работу

КОМПЕТЕНТНОСТЬ

Работник

Экспертная группа

Итак, на основании ранее изложенного, под компетентностью могут пониматься базовые качества людей, определяющие варианты их успешного поведения или мышления, распространяемые на различные ситуации и длящиеся довольно значи­тельный период времени.

Существует словарное определение понятия «компетентность», приводимое в «Современном словаре иностранных слов»: «Компетентный (лат. competens, competentis - надлежащий, способный) – знающий, сведущий в определенной области, имеющий право по своим знаниям или полномочиям делать или решать что-либо, судить о чем-либо»¹.

Известный профессиолог А.К.Маркова, рассматривая компетентность в общем контексте психологии труда, выделяет специальную, социальную, личностную и индивидуальные виды профессиональной компетентности². В то же время Г.Халаж (G. Halasz) рассматривает компетентности, которыми в современных условиях должны быть «оснащены молодые европейцы». Эти компетентности следующие³:

политические и социальные компетентности, такие как способность принимать ответственность, участвовать в принятии групповых решений, разрешать конфликты ненасильственно, участвовать в поддержании и улучшении демократических институтов;

компетентности, связанные с жизнью в многокультурном обществе (толерантность, принятие различий, уважение других культур, способность жить с людьми других культур, языков и религий);

компетентности, относящиеся к овладению устной и письменной коммуникацией;

компетентности, связанные с возрастанием информатизации общества;

компетентности, обеспечивающие способность учиться на протяжении жизни.

В то же время, культурная детерминация определяемой профессиональной компетентности многогранна и представлена сегодня в мире двумя основными моделями: северо-западной, включающей и Европу, и Японской.

Интересна сама структура данных моделей компетентности. Так, характерными чертами компетентности специалистов на американских предприятиях определяется¹:

идеология «личного детерминизма», как способность личности влиять на деятельность и её результаты;

поощрение свободы самовыражения, индивидуальности в профессии;

обеспечение равных возможностей для профессионального роста всем работающим;

конкуренция работников как наиболее эффективный экономический механизм;

непрерывный поиск улучшений и изменений в профессиональной деятельности;

оценка выполняемой работы, а не личности;

успешность выполняемой работы и личная инициатива;

делегирование полномочий и осуждение доминирования;

ориентация на перспективу.

Наряду с этим, профессионализм на японских предприятиях достигается благодаря следующему:

следованию групповым ценностям;

предпочтению групповых, коллективных процессов и результатов в принятии решений индивидуальным;

уделению особого внимания каждому члену организации как личности;

персонализации организационных отношений;

взаимному доверию;

опоре на инициативу персонала;

отказу от жесткого формального контроля;

личной идентификации с профессиональной группой;

подчинению собственных интересов, интересам и нормам профессионального сообщества;

определению взаимных обязательств между руководством и подчиненными.

Вместе с тем, «Стратегия модернизации содержания общего образования» (2001г.) разработанная в России, определяет компетентность как понятие, которое «шире понятия знания, или умения, или навыка, оно включает их в себя, включая не только и не столько когнитивную и операционально-технологическую составляющие, но и мотивационную, этическую, социальную и поведенческую»¹. Следует отметить, что многие отечественные ученые активно заняты проблемой исследования компетентности личности в современной России. Их исследовательская деятельность позволяет нам сегодня формировать представление о глубине проблемы и её практической направленности. Приведем только некоторые фрагменты исследовательской работы.