Пізнання корпоративної культури розпочинається з першого, «зовнішнього рівня», що містить такі видимі зовнішні атрибути: унікальний фірмовий стиль, символи, організаційні церемонії, - тобто все, що можна відчувати і сприймати через п' ять чуттів людини (зір, слух, відчуття смаку і запаху, дотик). На цьому рівні речі і явища виявити легко, але не завжди їх легко інтерпретувати і розшифровувати у термінах корпоративної культури.

На наступному, «внутрішньому рівні», відбувається глибше пізнання. Цінності цього рівня глибші, порівняно з розташованими на попередньому, хоча є їхнім продовженням. Вони становлять основу для норм і форм поведінки, які поділяють і декларують засновники, авторитетні працівники, це ключова ланка, яка формує єдність поглядів і дій всіх співробітників. Йдеться насамперед про місію компанії, її кодекс, правила взаємин співробітників компанії.

Слід зазначити, що крім перших двох, у будь-якій організації, завжди існує ще один рівень - «прихований» («латентний»). Він схований від сторонніх очей, оскільки включає незадекларовані правила, які регулюють відносини співробітників компанії як між собою, так і з зовнішнім світом. Вплинути на процес створення такого неписаного кодексу поведінки досить складно. Водночас, він безумовно важливий через можливий позитивний або негативний вплив на формування й реалізацію перших двох рівнів.

На рівні підприємства корпоративна культура виконує такі функції:

• оціночна-нормативна (порівняння реальної поведінки індивідуума, групи, підприємства з нормами культурної поведінки);

• регулююча ( індикатор та регулятор поведінки);

• пізнавальна ( засвоєння індивідуумом норм існуючої корпоративної культури дозволяє швидко адаптуватись у колективі);

• комунікаційна( через елементи корпоративної культури забезпечується взаєморозуміння та взаємодія співробітників);

• змістоутворююча ( корпоративна культура впливає на світогляд особистості);

• суспільної пам' яті, збереження та нагромадження досвіду підприємства.

10.2.Аналіз факторів впливу на формування корпоративної культури.

Перед тим як започаткувати дослідження з метою діагностики та розвитку корпоративної

128

Ці фактори наведені в табл. 10.3.

Табл.10.3 Фактори, що сприяють або гальмують розвиток корпоративної культури на

підприємстві.

Сприятливі фактори Гальмуючі фактори

1. Зростання контактів з зовнішнім середовищем, відкритість до сприйняття нових ідей

2. Вивчення та аналіз потреб клієнтів

2. Незрозумілі, не прозорі критерії оцінки успіху підприємства та мотивації працівників.

3. Домінуюча позиція підприємства на ринку і пов' язаний з цим застій або позиціонування підпри ємства як «дійної корови».

4. Низький управлінський рівень. Відсутність ротації керівних ланок.

5. Несприйняття ініциативи працівників в питаннях корпоративної культури

6.Інтуітивний підбір кадрів, заснований на суб' єктивних критеріях оцінки.

3. Дослідження й аналіз дій і досягнень конкурентів

4. Залучення відомих зовнішніх консультантів.

5. Навчання працівників та керівників за межами підприємства.

4. Тиск з боку засновників на вдосконалення і розвиток корпоративної культури, забезпечення достатнього рівня мотивації.

4. Наявність значних ресурсів у підприємства, частитна яких може направлятись на розвиток корпоративної культури

5. Великий життєвий цикл підприємства, що забезпечує стабільні умови для розвитку корпоративної культури

6. Динамічний, чітко структурований ринок

7. Відсутність відповідних ресурсів на розвиток корпоративної культури, що визначає існування останньої на латентному рівні

8. Короткий життєвий цикл підприємства, відсутність корпоративних традицій.

9. Введення обмежень в кадровій політиці за суб' єктивними ознаками (політичні, релігійні, мовні переваги)

Крім зазначених в Табл.10.3., стан корпоративної культури формують ряд факторів якість впливу яких не може бути визначена однозначно (позитивно чи негативно). До цієї групи можна віднести:

• національний культурний стереотип і менталітет;

• політична ситуація в державі;

129

Для того щоб, ефективно впливати на корпоративну культуру підприємства необхідно забезпечити наявність та чітке функціонування окремих компонентів корпоративної культури, наведених на рис.10.1.

Ці компоненти призвані забезпечити низку заходів, що демонструють корпоративні традиції, викликають повагу до трудових, інтелектуальних, спортивних та інших досягнень, пропагують корпоративну культуру у внутрішньому середовищі підприємства та за його межами. Мета таких заходів - виховання у працівників поваги до корпоративної культури підприємства та заохочення їх до підняття її на ще більш високий рівень

Важливими компонентами корпоративної культури є корпоративні документи, стандарти і організаційна структура. Через корпоративні ЗМІ сутність цих документів має бути доведена до членів трудового колективу. Всі корпоративні вимоги мають виконуватися всіма членами колективу. Це забезпечить високий рівень довіри до них і буде сприяти розвитку взаємовідносин.

Компоненти корпоративної культури

КомандніКорпоративніКорпоративніЧіткоКорпоративнізаходи:ЗМІ:документи:зафіксована

організаційна

структура:стандарти:• День• Корпоративна• Положення_••підприємства;газета;про адаптацію;ВноситьОбов' язково• День галузі• Положенняясність впрописуються вабо професійного• Корпоративнийпро преміювання;роботустатуті абосвята;веб-сайт;• Положеннякожногокодексі;• Дніпро кар' єрнепідрозділу і• Стандартинародження_•підвищення;працівника заможуть бути "дляспівробітників;Інформаційні• Положеннярахуноквсіх" і "для• Дитячідошки;про відділи;наочноговідділів";свята (День• Положеннявідображення• Добрезнань);_•про оцінкувиробничихскладений статут• ДосягненняІнформаційніперсоналу ізв' язків.або кодекспідприємствомлисти.нагородження;• Якщопрактично замінюєпевних• Положенняця структуравсю необхіднуфінансовихпро корпоративнівідбита вкорпоративнурезультатів;свята.положенні пролітературу.• Інші події вадаптацію, то

130

житті

підприємства.

Таблиця 10.4 - Методи оцінки корпоративної культури на підприємстві

№

з/пМетоди оцінки корпоративної культури на підприємстві1. Неформалізовані методи (інтерпретативні, ідеографічні), в основі яких лежить використання якісних методів, у тому числі:1.1глибинне інтерв'ю;1.2монографічне дослідження (спостереження);1.3вивчення правил, традицій, церемоній і ритуалів, що склалися на підприємстві;1.4вивчення практики управління, що склалася на підприємстві;1.5традиційний аналіз документів підприємства;1.6«обхід» підприємства;1.7спостереження засідань, у тому числі клінічне інтерв'ю.2. Формалізовані (кількісні) методи, що характеризуються використанням різних

стандартизованих опитувальників:2.1соціологічні дослідження (анкетування; тести; ролеві ігри, тренінги; соціометрія);2.2модель Г. Хофштеде;

131