14.3. Централизация и децентрализация задач управления

Делегирование полномочий тесно связано с понятиями «централизация» и «децентрализация».

Централизация означает концентрацию задач управления. Децентрализация означает разделение задач управления по определенным признакам:

функциональная область, в которой решается задача (снабжение, производство, маркетинг и т.д.); процедуры действия; объект управления;

стадия решения проблемы (подготовка решения, решение, реализация, контроль);

характер задач (повторяющиеся, инновационные и др.); пространство, время, качество, количество. Указанные признаки служат также критериями централизации и соответственно децентрализации. Важнейшие виды разделения задач управления: функциональное разделение - разделение по функциональным областям на верхних уровнях иерархии и соответственно по операциям, процедурам и приемам на нижних уровнях;

комбинация различных видов разделения задач.

дивизиональное разделение - разделение по сферам бизнеса, прежде всего по продуктовым группам или группам потребителей;

региональное разделение - разделение по регионам и прежде всего по областям сбыта;

фазовое разделение - разделение по фазам выполнения задач.

Масштабы и формы делегирования в конечном счете определяют степень централизации систем менеджмента в организации, развитие инициативы, самостоятельности и хозяйственной ответственности подразделений и их руководителей. Степень централизации менеджмента выражается прежде всего в характере организационной структуры управления, принятой на предприятии. Она снижается при переходе от линейной к линейно-штабной и функциональной структурам.

В современной практике тенденции к децентрализации управления получают выражение в развитии так называемого внутреннего предпринимательства. Современные концепции предпринимательского управления рассматривают децентрализацию как условие для формирования нового способа мышления, стиля поведения и образа действий менеджера.

14.4. Эффективность делегирования

Таблица 21

Причины низкой эффективности делегирования

Нежелание руководителей делегировать полномочия	Нежелание подчиненных брать ответственность
Отсутствие доверия к подчиненным. Боязнь риска.	Удобнее спросить начальство, что делать, чем самому решать проблему
Трудности осуществления контроля. «Сильные» личности представляют угрозу	Боязнь критики за совершенные ошибки. Отсутствие информации и ресурсов, необходимых для успешного выполнения задания.
Процесс принятия решении становится сложным.	Перегруженность работой.
Требуются более развитые связи с подчиненными	Отсутствие уверенности в себе. Отсутствие стимулов для дополнительной ответственности

Таблица 22

Основные факторы успешного делегирования

Факторы	Содержание
Оценка риска	Риск должен быть оценен и минимизирован. Следует загружать подчиненных, но не до предела и развивать свои навыки управлять процессом передачи полномочий
Дозирование передачи информации	Расширение индивидуальных способностей требует времени, по­этому необходимо выбрать подходящий темп возрастания ответст­венности. Слишком большие требования могут вызвать стресс и привести к общей неудаче, но недостаточные требования расточительные и деморализующие.

Факторы	Содержание
Общее ясное понимание целей	Квалифицированная передача полномочий требует четкой структу­ризации целей и общего согласия с ними. Если цели не установле­ны, задача остается неясной, а оценка становится практически невозможной
Регулярное консультиро-вание	Передача полномочий представляет собой форму управленческого развития. Таким образом, становится возможным использование заданий для развития других людей. Поэтому процесс консульти­рования помогает как. подчиненным, так и руководителям