60.Напрями адаптації персоналу.

Адаптація персоналу – це взаємне пристосування працівника і підприємства, яке базується на поступовому впрацюванні співробітника в нові професійні, соціальні та організаційно-економічні умови праці. Виділяють два напрямки адаптації: - первинну, тобто пристосування молодих співробітників, які не мають досвіду професійної діяльності; - вторинну, тобто пристосування співробітників, які мають досвід професійної діяльності. В умовах розвитку ринку праці підвищується роль вторинної адаптації. З іншого боку, традиційно потребує великої уваги первинна адаптація.

61.Реалізація принципів раціонального використання персоналу.

Використання персоналу являє собою комплекс заходів, спрямованих на забезпечення умов для найбільш ефективної реалізації творчого і фізичного трудового потенціалу працівників. Принципи раціонального використання персоналу потребують забезпечення: - раціональної зайнятості працівників; - стабільного і рівномірного завантаження протягом робочого періоду; - відповідності трудового потенціалу працівника його кваліфікації, а психофізіологічних даних – вимогам робочого місця; - періодичного переходу працівника з одного робочого місця на інше (протягом тижня, місяця і т. ін.), що забезпечує різноманітність робіт і можливість гнучкого маневрування в процесі виробництва; - максимальної можливості виконання на робочому місці різних операцій, здійснення яких включало б у роботу різні групи м’язів, забезпечувало б чергування навантаження на різні частини тіла та органи людини.

62.Форми і способи професійного розвитку та навчання персоналу.

Професійний розвиток являє собою процес підготовки працівника до виконання нових виробничих функцій, зайняття нових посад, вирішення нових завдань. Заходами з професійного розвитку персоналу є семінари з маркетингу, відвідування шкіл бізнесу, вивчення англійської мови, навчання суміжним професіям, стажування в інших відділах і т. ін. До спеціальних методів і систем управління професійним розвитком, які застосовуються на підприємствах та організаціях, відносять: - управління професійним навчанням; - підготовку резерву керівників; - розвиток кар’єри. Ключовим моментом в управлінні професійним розвитком є визначення потреби підприємства в цій галузі, тобто невідповідності між професійними знаннями й навичками, якими повинен володіти персонал і тими знаннями й навичками, якими він володіє дійсно.

63.Методи оцінювання персоналу.

Цілеспрямований процес встановлення відповідності характеристик персоналу вимогам посади або робочого місця називається оцінюванням персоналу. Оцінювання персоналу виконує наступні завдання: - позитивно впливає на мотивацію працівників; - дозволяє здійснювати планування професійного навчання; - дозволяє приймати рішення про винагороду, просування, звільнення працівників. Найбільш поширеною системою оцінки персоналу є атестація кадрів, тобто процес оцінки ефективності виконання працівником своїх посадових обов’язків. Атестація здійснюється безпосередньо керівником. У центрі атестаційного процесу знаходиться атестаційна співбесіда (зустріч керівника з працівником, що атестується, на якій обговорюються підсумки роботи за минулий період та затверджується план роботи співробітника на наступний рік і на перспективу). Найбільш старим і самим поширеним методом атестації є метод стандартних оцінок. При цьому керівник заповнює спеціальну форму, оцінюючи окремі аспекти роботи співробітника протягом атестаційного періоду за стандартною шкалою. Недоліками методу є те, що оцінка проводиться однією людиною, а шкала не враховує особливостей професійної діяльності окремого працівника. Для розширення систем оцінок персоналу можуть використовуватися порівняльні методи, при яких робота співробітника одного підрозділу порівнюється з результатами інших. При цьому будується таблиця рангів працівників, за якою визначаються відсотки кращих, добрих, середніх, відстаючих і найгірших працівників. Одним з найбільш популярних нині методів оцінки персоналу (реалізується в доповнення до атестації) є метод управління шляхом встановлення цілей, при якому на певний термін кожному працівнику визначається завдання діяльності. Оцінка здійснюється через визначення ступеня досягнення поставленого завдання. Цей метод часто використовується для визначення розміру річної (піврічної) премії. До нетрадиційних методів оцінки відносять: - метод “360 - ної атестації” (або кругова атестація) – це метод атестації, який полягає в оцінці працівника його керівником, колегами по підрозділу і підлеглими; - психологічні методи, коли шляхом спеціальних тестів, співбесід, вправ психологи оцінюють наявність і ступінь розвитку певних характеристик у працівника. У цьому випадку оцінка ведеться не результату, а потенціалу людини.