57.Основні етапи управління персоналом.

Основні етапи процесу управління персоналом: 1.Планування персоналу (розробка плану задоволення майбутніх потреб у трудових ресурсах); 2.Підбір персоналу (створення резерву потенційних кандидатів на усі посади); 3.Відбір (оцінка кандидатів на вакантні місця і вибір кращих із резерву, створеного в ході підбору); 4.Визначення заробітної плати і пільг (розробка схем організації і структури заробітної плати, системи пільг з метою залучення, найму, збереження і відтворення працівників); 5.Профорієнтація та адаптація (входження найнятих працівників на підприємство та в його підрозділи; розвиток у працівника розуміння того, що очікує від нього підприємство і яка праця на ньому отримує заслужену оцінку); 6.Навчання (розробка програм для навчання трудовим навикам); 7.Оцінка трудової діяльності (розробка методик оцінки трудової діяльності і доведення їх до працівника); 8.Підвищення, пониження, переведення, звільнення (розробка методів переміщення працівників на посади з більшою або меншою відповідальністю, розвитку їх професійного досвіду шляхом пересування на інші посади або ділянки роботи, а також процедур припинення договору найму); 9.Підготовка керуючих кадрів, управління просуванням по службі (розробка програм, спрямованих на розвиток здібностей і підвищення ефективності праці керівників).

58.Планування персоналу.

Планування персоналу – це цілеспрямована діяльність по забезпеченню пропорційного і динамічного розвитку персоналу підприємств, розрахунок його кваліфікаційної структури, визначення загальної і додаткової потреби у персоналу на наступний період. Планування персоналу включає 3 етапи: 1.Оцінка наявних на підприємстві трудових ресурсів; 2.Оцінка майбутніх кадрових потреб; 3.Розробка програми задоволення майбутніх потреб у кадрах. На першому етапі діюче підприємство виявляє, скільки людей зайнято виконанням кожної операції та оцінює якість праці своїх співробітників. На передових підприємствах цьому служить система інвентаризації трудових навиків або спеціальностей, яка передбачає реєстрацію реалізованих та потенційних професійних навиків працівників із зазначенням кількості осіб, які володіють ними. Оцінка майбутніх потреб, яка здійснюється на другому етапі планування, являє собою складання прогнозу чисельності персоналу, необхідного для реалізації короткострокових і перспективних цілей підприємства. З цією метою також оцінюється місткість зовнішнього ринку праці і виявляється якість наявної на ньому робочої сили. Розробка програми задоволення майбутніх потреб означає складання конкретних графіків проведення заходів щодо залучення, найму, підготовки й просування працівників, потрібних для реалізації цілей підприємства.

59.Формування персоналу підприємства. Трудовий договір. Посадова інструкція. Резюме.

Формування персоналу передбачає здійснення комплексу заходів щодо відбору необхідних підприємству працівників на ринку праці, їхньої підготовки та підвищення кваліфікації власних працівників. При цьому також забезпечується заміна працівників, що вибувають. В основу формування персоналу покладені наступні принципи: - відповідність чисельності працівників обсягу робіт, що виконуються та кваліфікації працівника ступеню складності його трудових функцій; - обумовленість структури персоналу підприємства об’єктивними факторами виробництва; - максимальна ефективність використання робочого часу; - створення умов для постійного підвищення кваліфікації та розширення виробничого профілю працівників. У відповідності з цим формування персоналу підприємства потребує розробки системи забезпечення, яка охоплювала б ряд стадій, що протікають одночасно: 1.підготовчу (профорієнтація, профпідбір, первинна професійна підготовка); 2.розподільчу (відбір і розстановка кадрів); 3.адаптаційну (формування соціально-психологічної структури, міжособистих зв’язків). Трудовий договір – це угода між працівниками і підприємством, установою, організацією, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу з відповідної спеціальності, кваліфікації або посади з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розкладу, а підприємство, установа, організація зобов’язується надати працівнику таку роботу, виплачувати йому заробітну плату і забезпечувати умови праці, встановлені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. В трудовому договорі передбачаються найбільш важливі умови праці, трудові функції, місце роботи, посада, робочий час, розмір заробітної плати. Також можуть зазначатися додаткові умови: порядок забезпечення житлом, умови суміщення професій тощо. Все частіше трудовий договір укладається в формі контракту (де всі умови встановлюються угодою сторін). Посадова інструкція – це документ, що регламентує виробничий процес кожного працівника. Зазвичай включає короткий виклад основних обов'язків, повноважень та необхідних навиків, що відносяться до конкретної посади в організації. Резюме - це коротка довідка про освітні, професійні та особисті дані людини, яка претендує на певну посаду. Воно дає можливість роботодавцю на першому етапі відбору кадрів скласти уявлення про кандидата на зайняття вакансії. Резюме обов'язково повинно відповідати тій вакансії, яку ви бажаєте обійняти.