- •Предисловие
- •Разделение власти - закон управления
- •Конкурентоспособность - показатель управленческого утеха
- •Антропологический принцип в управлении
- •Рычаг материализации духовных ценностей
- •Человековедческая компетентность: семантика понятая
- •Российская модель человековедческой подготовки менеджеров
- •Дидактический тренинг
- •Осмысление прошлого - путь к будущему
- •Движущая сила рыночной экономики
- •Кратерам оценка яичных убежденна
- •Гражданское мировоззрение менеджера
- •Профессиональное мировоззрение менеджера
- •Вкус к научному познанию
- •Рабочее время как ценность
- •Дидактический тренинг
- •Индивидуально-психологические качества личности
- •Общественно-психологические качества личности
- •Социально-психологическая общность - матрица коллективного состояния людей
- •Субъекты социально-психологической помощи
- •Психологические аспекты стимулирования труда
- •Управленческое общение
- •Уннверсальная полезность психологии
- •Приоритетная направленность воспитательных усилий руководителя
- •Воспитательная работа призвана активизировать деятельность морально-психологического "защитного механизма", обеспечивающего развитие их нравственного самосознания.
- •Воспитательная работа строится при учете психологических характеристик личности и социальных групп, дифференцированном выборе форм и методов морально-административного воздействия.
- •Трудовой коллектив как организованная социальная среда влияния
- •Методы и формы воспитательного воздействия
- •Нравственное здоровье личности
- •Нравственное здоровье делового социума
- •Стадии нравственного становления коллектива
- •Технология морального воздействия
- •Формы морального воздействия.
- •Этика популярности руководителя
- •Разнообразие впечатлений
- •Слагаемые ортобиоза
- •Формула выживаемости
- •Поле человековедческой деятельности управления
- •Задача и функции социального управления
- •Фундаментальные функции социальногоуправления.
- •Прикладные функции социального управления.
- •Социологические методы сбора информации
- •Дидактический тренинг
- •Вербальный и невербальный язык управленческого общения
- •Социогенные факторы общения
- •Технологический банк управленческой конфликтологии
- •Потребность - интерес - цель.
- •Стимул - мотив -результат.
- •Вхождение в "психическое пространство" личности
- •"Образ мысли" и технологии
- •Классификация человековедческих технологий
- •Технологизация человековедческого знания
- •Особенность человековедческих технологий
- •Процедурная нотка проектирования
- •Стадия "Технологические процедуры"
- •Стадия "Технологический инструментарий"
- •Стадия "Критерии и методы замера результатов"
- •Стадия "Ортобиотико-экономическое обеспечение"
- •Этапы внедрения
- •Технология индивидуальной работы с персоналом
- •Стадия "Теоретическое обоснование технологии"
- •Стадия "Технологический инструментарий"
- •Стадия "Критерии и методы замера результатов"
- •Стадия "Ортобиотико-экономическое обеспечение"
- •Этапы внедрения
- •Технология "конструирования" трудового коллектива
- •Стадия "Технологические процедуры"
- •Стадия "Технологический инструментарий"
- •Стадия "Критерии и методы замера результатов"
- •Стадия "Ортобиотико-экономическое обеспечение"
- •Этапы внедрения
- •Технология стимулирования делового честолюбия
- •Общие исходные положения:
- •Стадия "Теоретическое обоснование технологий"
- •Стадия "Технологические процедуры"
- •Стадия "Технологический инструментарий"
- •Стадия "Критерии и методы замера результатов"
- •Стадия "Ортобиотико-экономическое обеспечение"
- •Этапы внедрения
- •Технология выявления профессиональной пригодности менеджера
- •Общие исходные положения
- •Стадия "Теоретическое обоснование технологии"
- •Стадия "Технологический инструментарий"
- •Этапы внедрения
- •Технология личного обаяния
- •Общие исходные положения:
- •Стадия "Теоретическое обоснование технологии"
- •Стадия "Технологические процедуры"
- •Стадия "Технологический инструмент"
- •Стадия "Критерии и методы замера результатов"
- •Стадия "Ортобиотико-экономическое обеспечение"
- •Этапы внедрения
- •Технология упреждения и преодоления конфликта
- •Исходные положения замысла:
- •Стадия "Теоретическое обоснование технологии"
- •Стадия "Технологический инструментарий"
- •Стадия "Критерии и методы замера результатов"
- •Стадия "Ортобиотико-экономическое обеспечение"
- •Этапы внедрения
- •Технология ортобиоза
- •Общие исходные положения:
- •Стадия "Теоретическое обоснование технологии"
- •Стадия "Технологические процедуры"
- •Стадия "Технологический инструментарий"
- •Этапы внедрения
Этапы внедрения
Рассмотрим сущностные и специфические позиции по каждому этапу внедрения технологии стимулирования трудового честолюбия.
Первый этап. Он традиционен. Разрабатываются пять пакетов с материалами постадийного проектирования технологии. Осуществляется их инвентаризация, уточняется срок давности их разработки. Если необходимо, то вносятся коррективы в ранее составленный анамнез по тем информационным параметрам, которые были обозначены. Полезно удостовериться в знании стартовых условий внедрения технологии. Не исключены какие-то изменения в них.
Второй этап. Воссоздается исходная ситуация. По анамнезу X два года работает на данном производстве, имеет второй профессиональный разряд, исполнительный и добросовестный рабочий. Другие данные также не вызывают тревогу. Производственные условия в целом нормальные. Такая информация позволяет упростить построение процедур внедрения технологии. Они несколько отличны от технологий индивидуальной работы с персоналом и "конструирования" трудового коллектива.
В данной технологии используется специфическая пятифазная процедура внедрения. Две фазы образуются на втором этапе внедрения, а затем на третьем, четвертом и пятом этапах внедрения реализуются в логической последовательности остальные три фазы.
Рассмотрим их.
На данном этапе формируются две фазы внедрения: ситуация-потребность и переживания-установки.
Ситуация-потребность. В бригаде (на рабочем месте) создаются технико-экономические и организационные условия, которые объективно вызывают у X интерес воспользоваться ими для улучшения своих производственных показателей. Например, у станочников, участвующих в ремонте и изготовлении частей к импортным автомобилям, стабильная (базовая оплата) и переменная (премиальные начисления) части зарплаты соотносятся как 30 к 70. Молодой рабочий поставлен перед фактом: от его старания и использования резервов эффективности труда зависит размер заработка и добрая молва о нем.
Переживания-установки. Под воздействием созданных условий труда и производственного общения (вспомним "эффект ощущения" и "эффект впечатления") у X формируется осознанное стремление к достижению высокой оплаты труда и положительной репутации в коллективе. Это ведет к образованию у него устойчивой социальной установки – личной настроенности и готовности добросовестно использовать свой профессионализм и производственные условия.
Третий этап. Здесь усилия менеджера ориентированы на направленное формирование такого внутреннего состояния работника как притязание - ожидание.
Сформировавшаяся социальная установка обостряет ожидание молодого работника, его желание в удовлетворении своих потребностей-интересов. Чем глубже им все это переживается, тем интенсивнее идет мобилизация таких компонентов его психологического склада, как чувства, мышление, воля. Важно умело их направленно стимулировать. Можно использовать такие дополнительные меры, как оказание молодому работнику помощи в овладении новыми методами работы, бесперебойное обеспечение рабочего места технологическим инструментарием, подготовка четких технологических карт, ознакомление с передовым опытом родственных и зарубежных авторемонтных предприятий.
Четвертый этап. Здесь подтверждается или не подтверждается оправданность всех ранее приложенных усилий по отношению молодого работника, что конкретно воплощается в жизнь в виде образования или в отсутствии у него программируемого технологами цели-стимула. Будем считать, что получен положительный результат.
Стремление X к добросовестному исполнению своих трудовых функций, поддерживаемое бригадой, становится у него более осознанным. В этой связи психологически важно грамотно задействовать те стимулы поощрения молодого работника, которые были представлены в технологическом проекте. Например, проводятся беседы о профессионализме и о личной выгодности добросовестного отношения к труду, посылается благодарственное письмо его семье. Все эти меры стимулирования ориентированы на то, чтобы молодой рабочий осознал значение честного отношения к труду, как условия улучшения своего материального благополучия, создания добропорядочной репутации в своем коллективе.
Пятый этап. Это период подведения итогов предыдущих усилий по работе с молодым работником, что достигается сверкой по формуле: действия -результаты.
Стимулирования направленно активизируют волевой аппарат X, а потому придают его трудовой мотивации устойчиво-позитивный характер.
Но возможны какие-то срывы. В этих случаях применяются прежде всего меры морального санкционирования. Напомним его составные этапы: оценочный акт, т.е. определение оснований для признания поступка "злом", установление меры нравственной ответственности, обоснование вида морального воздействия, процедура применения моральной санкции. Не исключено применение и материального наказания.
На этом этапе молодому рабочему предоставляется широкая деловая самостоятельность. Ему адресуют разнообразные производственные предложения от бригады и ее руководителя. Подтверждением его правильного реагирования на предложения является его деловое отношение к ним, т.е. инициативы, которые он проявляет и доводит до практического завершения, приносящие в итоге пользу трудовому коллективу.
Шестой этап. Подводятся итоги внедрения. Они фиксируются по объективным и субъективным показателям поведения X как члена трудового коллектива. Человековедческое использование материальных и духовных стимулов одновременно с созданием благоприятных условий труда должно оказать положительное воздействие на формирование его трудовой мотивации, духовной основой которой является деловое честолюбие.
Резюме
Стимулирование труда - одно из эффективных средств освоения людьми высших моральных ценностей, овладения ими умением быть экономически благополучными. Многообразны виды технологий стимулирования труда. Среди них особое место занимает технология делового честолюбия. Ее главное предназначение - заинтересовать и увлечь работников трудиться эффективно, не поступаясь своей совестью, постоянно совершенствуя профессиональное мастерство. Мера доступности достижения всего этого в немалой мере зависит от того, насколько работник хорошо уяснил то, что в свое время сказал М.В. Ломоносов: "Ежели ты хорошее сделаешь с трудом, труд минется, а хорошее останется, а ежели сделаешь что худое с наслаждением, услаждение минется, а худое останется".