- •Курс лекций
- •Часть II индивидуальное трудовое право
- •Часть III коллективное трудовое право
- •Часть I введение в трудовое право
- •1.1. Предмет трудового права
- •1.2. Особенности метода трудового права в условиях перехода к рыночным отношениям
- •1. 3. Система трудового права и система трудового законодательства
- •1. 4. Отграничение трудового права от смежных отраслей права
- •1. 5. Функции трудового права
- •2.1. Понятие источников трудового права, их классификация и виды
- •2.2. Общая характеристика источников трудового права
- •2.3. Единство и дифференциация правового регулирования труда
- •2.4. Значение руководящих разъяснений пленума верховного суда украины
- •3.1. Понятие и значение основных принципов трудового права
- •3.2. Определение и система основных принципов трудового права
- •4.1. Понятие и классификация субъектов трудового права
- •4.2. Работники как субъекты трудового права
- •4.3. Трудовая правосубъектность собственника предприятия, учреждения, организации или уполномоченного им органа
- •4.4. Трудовая правосубъектность предприятия, учреждения, организации как субъекта трудового права
- •Часть II индивидуальное трудовое право
- •6.1. Понятие и формы занятости и государственная политика в этой сфере
- •6.2. Понятие трудоустройства. Правовая организация трудоустройства
- •6.3. Понятие безработного. Правовой статус безработного
- •7.1. Понятие трудового договора и его характеристика в современный период
- •7.2. Стороны трудового договора
- •7.3. Содержание трудового договора
- •7.4. Порядок заключения трудового договора
- •7.5. Виды трудового договора
- •7.6. Изменение условий трудового договора
- •7.7. Прекращение трудового договора
- •8.1. Понятие и виды рабочего времени
- •8.2. Режим рабочего времени
- •8.3. Сверхурочная работа
- •8.4. Дежурства
- •8.5. Учет рабочего времени
- •9.1. Понятие и виды времени отдыха
- •9. 2. Отпуска, их виды и порядок предоставления
- •10.1. Социально-экономические аспекты оплаты труда и ее реформа
- •10. 2. Равовое определение понятия оплаты труда. Структура и функции заработной платы
- •10. 3.Сферы регулирования оплаты труда
- •10.4. Организация оплаты труда на предприятиях
- •10.5. Нормирование труда
- •10.6. Тарифная система
- •10.7. Системы оплаты труда
- •10.8. Премирование работников
- •10.9. Надбавки и доплаты
- •10.10. Гарантийные выплаты и доплаты
- •10.11. Право работника на оплату труда и его защита
- •11.1. Понятие трудовой дисциплины и методы ее обеспечения
- •11.2. Внутренний трудовой распорядок
- •11.3. Основные трудовые обязанности сторон трудового правоотношения
- •11.4. Поощрения в трудовом праве
- •11. 5. Сциплинарная ответственность в трудовых правоотношениях
- •12.1. Понятие и общая характеристика материальной ответственности
- •12.2. Основание и условия материальной ответственности
- •12.3. Виды материальной ответственности работников
- •12.4. Коллективная (бригадная) материальная ответственность
- •12. 5. Определение размера ущерба и порядок его возмещения
- •12.6. Материальная ответственность собственника или уполномоченного им органа
- •13.1. Понятие охраны труда и ее правовое регулирование
- •13.2. Гарантии прав граждан на охрану труда
- •13.3. Организация охраны труда на предприятии
- •13.4. Специальные правила охраны труда на тяжелых, вредных и опасных работах
- •13.5. Охрана труда женщин, несовершеннолетних и лиц с пониженной трудоспособностью
- •13.6. Расследование и учет несчастных случаев, профессиональных заболеваний и аварий, связанных с производством
- •13.7. Понятие и основные виды надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде
- •13.8. Государственный надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде и охране труда
- •13.9. Общественный контроль за соблюдением законодательства о труде и охране труда
- •14.1. Организация производственного обучения
- •14.2. Льготы для работников, которые обучаются в средних заведениях образования
- •1. Установление сокращенного рабочего времени
- •2. Освобождение от работы без сохранения заработной платы
- •14.3. Льготы для лиц, обучающихся в профессионально-технических заведениях образования
- •1. Установление сокращенного рабочего времени
- •2. Предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска
- •3. Ограничение сверхурочных работ
- •4. Время предоставления ежегодных отпусков
- •14.4. Льготы для лиц, обучающихся в высших заведениях образования и аспирантуре
- •1. Предоставление отпуска без сохранения заработной платы
- •2. Предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска
- •3 Предоставление свободных от работы дней
- •4. Установление иной продолжительности отпусков в связи с учебой
- •5. Предоставление творческих отпусков
- •6. Оплата проезда к месту нахождения высшего заведения образования
- •Часть III коллективное трудовое право
- •18.1. Понятие и стороны коллективного договора
- •18.2. Содержание коллективного договора
- •18.3. Понятие и стороны соглашений
- •18.4. Коллективные переговоры
- •18.5. Порядок заключения коллективного договора, соглашения
- •19.1. Понятие трудовых споров, их виды и причины возникновения
- •19.2. Порядок разрешения индивидуальных трудовых споров
- •19.3. Порядок разрешения коллективных трудовых споров
- •19.4. Право на забастовку и его реализация. Правовые последствия законной и незаконной забастовки
10.6. Тарифная система
Основой правового регулирования оплаты труда является тарифная система, которая представляет собой систему государственных нормативов, устанавливающих исходные размеры оплаты труда. При помощи тарифной системы осуществляется дифференциация оплаты труда в зависимости от сложности, степени вред-.ности, тяжести, интенсивности, общественной значимости труда и квалификации работника.
Основными элементами тарифной системы являются: тарифные ставки, тарифные сетки, схемы должностных окладов, тарифно-квалификационные характеристики (справочники).
Тарифные ставки — (часовые, дневные, месячные) выражают размер оплаты труда на различных видах работ за единицу времени (час, день, месяц) в зависимости от квалификационного разряда работника.
Постановлением Кабинета Министров Украины «О единых тарифных условиях оплаты труда рабочих и служащих по общим (сквозным) профессиям и должностям» были утверждены тарифные условия, которые были рекомендованы сторонам Генерального тарифного соглашения в качестве предмета коллективных переговоров. Они были утверждены Тарифным соглашением 1993 г. Согласно данному акту размер тарифной ставки (оклада) 1-го тарифного разряда определяется на уровне установленного государством минимального размера заработной платы.
Следует учесть, что тарифные ставки рабочих-сдельщиков, труд которых является более интенсивным, чем труд рабочих-повременщиков, устанавливаются в более высоком размере (примерно на 7-8%).
Тарифные ставки также могут увеличиваться в зависимости от вредных условий труда. Так, например, постановлением Кабинета Министров Украины от 29 февраля 1996 года № 250 «О компенсациях и льготах лицам, которые работают на Чернобыльской АЭС и в зоне отчуждения» предусмотрено, что в период с 1 января 1996 года по 1 января 2000 года оплата труда лиц, постоянно выполняющих работы по эксплуатации ЧА-ЭС и в зоне отчуждения, проводится по тарифным ставкам (окладам), увеличенным в 2 раза.
Тарифная сетка — шкала (схема), с помощью которой осуществляется соотношение в оплате труда работников в зависимости от сложности работы и их квалификации, т.е. обеспечивается более высокая оплата труда за более сложную работу.
Постановлением Кабинета Министров Украины от 2 февраля 1993 года предложена Единая тарифная сетка оплаты труда рабочих и служащих по общим (сквозным) профессиям и должностям. Тарифная сетка состоит из разрядов, тарифных коэффициентов и групп тарифных коэффициентов.
Тарифный разряд — это показатель степени сложности выполняемый работы и уровня квалификации работника. Тарифная ставка I разряда устанавливает размер оплаты труда самой простой работы: чем сложнее вид работы, тем выше тарифный разряд.
При помощи тарифной сетки устанавливается соотношение тарифных ставок между разрядами. Тарифные ставки (оклады) других, более высоких разрядов и групп, определяются умножением тарифной ставки (оклада)
I-го разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда групп тарифных коэффициентов.
Однако этим не исчерпываются возможности дифференциации тарифной сетки. Каждому, со 2-го по II-й, тарифному разряду соответствует две группы, а с 12 по 15 — три группы тарифных коэффициентов. Исходя из этих групп для каждого тарифного разряда устанавливается соответственно два или три фиксированных размера тарифных ставок (окладов). Конкретный размер фиксированных тарифных ставок (окладов) работникам одного разряда устанавливается на предприятиях, в учреждениях, организациях с учетом результатов работы.
При помощи тарифной сетки определяется соотношение тарифных ставок крайних разрядов (т.е. диапазон тарифной сетки). В настоящее время диапазон тарифной сетки по первой группе тарифных коэффициентов между первым и пятнадцатым разрядом составляет 1 : 4,01.
Опыт стран с развитой рыночной экономикой свидетельствует об активном использовании тарифной системы как инструмента дифференциации оплаты труда. Применяются ее различные модификации. Составные элементы тарифной системы определяются конкретной фирмой на договорной основе между работодателями и наемными работниками с соблюдением государственных гарантий и условий соглашений, под действие которых подпадает та или иная фирма. Преимущественно применяется единая тарифная сетка для рабочих, специалистов и служащих. В этом проявляется унифицирующий подход к тарификации различных категорий работающих, снижению конфронтации между «синими» и «белыми» воротничками при формировании тарифных условий оплаты труда на производственном уровне.
Характерной чертой современного подхода к тарифной системе является увеличение диапазона тарифной сетки. Так, в американской автомобильной корпорации «Ford Motors» применяется 23-ступенчатая тарифная сетка. Это позволяет шире учитывать квалификацию работников, результативность их труда.
В Украине труд служащих оплачивается на основании схем должностных окладов. Однако новой чертой является стремление унификации подхода в организации труда рабочих и служащих. Так, указанным постановлением Кабинета Министров Украины № 74 от 2 февраля 1993 года утвержден единый перечень общих (сквозных) профессий рабочих и служащих с отнесением к разрядам единой тарифной сетки, а также Перечень должностей служащих общих (сквозных) профессий. Диапазон тарифных разрядов от 1 до 15; таким образом применяется 15-и разрядная единая тарифная сетка для рабочих и служащих сквозных профессий.
Тарификация работ и рабочих производится на предприятии. Присвоение рабочему квалификационного разряда или его повышение производится по заявлению работника, которое рассматривается квалификационной комиссией. Комиссия проверяет теоретические знания рабочего и сдачу проб. Решение о присвоении принимает собственник или уполномоченный им орган по согласованию с профкомом. За грубое нарушение технологической дисциплины и другие нарушения, повлекшие ухудшение качества продукции, рабочему может быть понижен квалификационный разряд на 1 разряд сроком до 3-х месяцев. Восстановление разряда производится в порядке присвоения. Работнику гарантируется сохранение присвоенного разряда. Разряд входит в условия трудового договора. Следовательно, он может изменяться лишь по соглашению сторон.
Если работник не справляется с работой по присвоенному ему разряду, собственник должен предложить ему другую, менее квалифицированную работу с присвоением соответствующего разряда. При несогласии работника собственник имеет право расторгнуть трудовой договор по п. 2 ст. 40 КЗоТ Украины.
Общая перетарификация разрядов может иметь место лишь в связи с коренными изменениями в организации производства, например, при изменении профиля предприятия, введении нового тарифно-квалификационного справочника. Подобные случаи являются изменениями существенных условий труда и должны производиться по правилам ч. 3 ст. 32 КЗоТ. Работник должен быть предупрежден о таких изменениях за два месяца. При несогласии работника продолжать работу в новых условиях труда, он может быть уволен по п. 6 ст. 36 КЗоТ.
Конкретный размер оклада служащего устанавливается собственником в соответствии с должностью и квалификацией работника при заключении трудового договора (контракта). По общему правилу собственник в одностороннем порядке не может снизить должностной оклад. Снижение возможно лишь по результатам аттестации и в границах «вилки» оклада по данной должности, предусмотренного штатным расписанием предприятия.
Работник имеет право требовать оплаты за фактически выполняемую работу, если он по приказу числится на другой должности.
Тарифно-квалификационные справочники (ТКС) представляют собой систематизированные перечни работ и профессий, используемые на производстве.
ТКС являются элементом тарифной системы и выполняют роль своеобразного образца, эталона профессиональных требований по различным должностям и работам. Такие требования подразделяются на три группы: требования теоретических знаний, требования практических навыков, степень квалификационной подготовки (уровень образования, необходимый минимальный стаж работы).
Применяются два вида ТКС: общий и отраслевые. При помощи общего ТКС обеспечивается единство в тарификации однородных работ, выполняемых работниками сквозных профессий, независимо от ведомственной принадлежности и вида собственности предприятия.
Отраслевые ТКС содержат перечни всех профессий (работ), которые применяются в данной отрасли, и их квалификационные характеристики.
В настоящее время в Украине идет активная подготовка нормативно-правовых актов в этой сфере. Это чрезвычайно трудоемкая работа, поскольку научно-технический прогресс постоянно вызывает возникновение новых профессий и специальностей. Изменяется, усложняется содержание традиционных профессий. С 1 января 1996 года был введен в действие Классификатор профессий (ДК 003-95), утвержденный приказом Госстандарта Украины от 27 июля 1995 года № 257; утвержден и введен в действие приказом Госстандарта Украины от 22 октября 1996 года № 441 Классификатор Украины «Классификация видов экономической деятельности (ДК 009-96)»; утверждены выпуски 07, 11, 16, 57, 25, 61, 05, 35 Справочника квалификационных характеристик профессий работников; готовится к утверждению выпуск 01 Справочника «Профессии работников, которые являются общими для всех отраслей экономики».
Требования по конкретной должности, работе находят свою конкретизацию в трудовом договоре, в должностной инструкции, утверждаемой собственником.
Нельзя не замечать тенденции, присущей рыночным отношениям, к расширению содержания трудового договора. Не случайно в ст. 21 КЗоТ трудовой договор определен как соглашение о работе без указания на профессию, специальность, должность. Иными словами, расширены права собственника по определению круга обязанностей, объема и характера работы конкретного работника. Иная должность может и не «вписаться» в централизованные перечни и характеристики. Очевидно, это естественное положение вещей, и с этим нельзя не согласиться. К чему приводит стремление все наперед предсказать в трудовых отношениях? К игнорированию установленных правил. И всем известны случаи из практики, когда работник числится на одной должности, а выполняет совершенно иные функции. В современных условиях, когда признаны права собственников, централизованные квалификационные характеристики по своему юридическому значению должны носить рекомендательный характер.
Завершая изложение вопроса о тарифной системе, следует обратить внимание еще на один вопрос. Как известно, Основными направлениями социальной политики на 1997-2000 годы предусмотрено повышение части тарифа в средней заработной плате до 50-60%, что, по мнению авторов реформы, приведет к росту производительности труда. Вопрос этот не однозначный. Опыт индустриально развитых стран свидетельствует о политике индивидуализации доходов наемных работников, базирующейся на оценке заслуг, что приводит к заметному снижению тарифной части заработка и возрастанию переменной части зарплаты. В литературе приводятся данные о том, что рост зарплаты как раз осуществляется за счет индивидуализированной ее части, в которой учитываются деловые качества, индивидуальные результаты труда. Например, во Франции на эту часть приходилось 3/4 прироста у руководителей и специалистов, 2/3 — у мастеров и почти 50% — у рабочих (данные на 1991 год).
С правовых позиций в данном случае мы сталкиваемся с проблемой установления показателей оценки качества и результатов труда. На Западе за собственником признаются широкие усмотренческие, оценочные права. У нас же не было принято отходить от нормативно-правового регулирования. С переходом к формированию рыночных отношений неизбежно в Украине произойдет расширение прав собственника в оплате труда. Да оно и сейчас имеет место на частных предприятиях. По сути тот правовой механизм организации оплаты труда, о котором идет речь, не применяется в частном секторе. И это факт, с которым нельзя не считаться. Однако нельзя искусственно распространять опыт стран со сложившейся рыночной экономикой на Украину, где эти отношения находятся еще только в зачаточном состоянии. Во всяком случае на переходном этапе государство должно сохранить контрольные механизмы защиты прав работников на оплату труда. Тарифная система выступает стабилизирующим фактором, основой организации оплаты труда.