4. Основні поняттятеорії управління персоналом.

Труд рес являються собою праздатн частину населення країни, які мають психофізичні якості, здатна виробл матер блага та послуги

Для труд рес відносять людей, які зайняті та незайняті, але здатні і можуть працювати труд ресурси скл з працездатн громадян у працезд віці за мінусом непрацезд населення цього ж віку, що вважаються згідно ЗУ непрацездатними плюс прац особи пенсійного віку та працююча молодь

Персонал – це особливий склад ор-ї, що вкл. Всіх найманих прац, а також прац власників та співвласників

Осн ознаки персоналу:

1 наявн труд взаємин з роботодавцями, що створилися за доп контракту (труд договору)

2 володіння визначеними якісними хар-ками (професія, кваліф)

3. цільова спрямованість д-ті персоналу та заб-ня досягнення цілями ор-ї шляхом ств-ня умов для їх ефек-ї реал-ї

Кадри – це штатні каліф-ні пр.-ки з певно. Проф. підготовкою, які мають спец знання та навички та досвід роботи в обраній сфері д-ті

Труд потенціал пр.-ка – це с-ть фіз. Та дух якостей людини, що визн можливості та межі її участі у тр д-ті, здатність досягати в заданих умовах виз-х результатів, а також удосконалювати їх у процесі праці

Компоненти труд потенціалу:

1. Психол-фізіол складова: стан здоровя, працезд, витривалість

2. Соц.-демограф складова: стать вік

3. Кваліфікаційна складова: рівень освіти, професіоналізм

4. Особистісна складова: ставлення до праці, дисципліна, активність

Технологія упр-ня персоналом – це комплекс робіт по заб-ню виконання всіх функ-й уп-ня персоналом від прийняття на роботу до звільнення, а також оцінка д-ті підрозділів уп-ня, їх ек-ї та соц.-ї ефективності.

5. Фактори впливу налюдей у системі управління персоналом.

Управління персоналом здійснюється за допомогою наукових методів впливу на колектив або окремого працівника для досягнення поставленої цілі, координації його діяльності в процесі виробництва. В теорії і практиці управління застосовують три групи методів(факторів): адміністративні, економічні і соціально-психологічні.

Адміністративні методи ґрунтуються на владі, дисципліні та покаранні, відомі в історії як «метод кнута». Вони опираються на адміністративну підпорядкованість об'єкта суб'єкту, на основі існуючої ієрархії управління. Адміністративні методи орієнтовані на такі мотиви поведінки, як усвідомлена необхідність трудової дисципліни, почуття обов'язку, бажання людини працювати в певній організації, культура трудової діяльності. Вони досить різноманітні і реалізуються за допомогою таких інструментів:

- правові норми і акти - державні закони, укази, положення, стандарти, інструкції, затверджені державними органами, які є обов'язковими для виконання;

- інструкції, організаційні схеми, нормування;

- накази, розпорядження, які використовуються в процесі оперативного управління.

Основні функції адміністративних методів - це забезпечення стабільного юридичного середовища для діяльності організації, захисту конкретного середовища, гарантування прав і свобод.

Ці методи відрізняє прямий характер впливу: будь-який регламентуючий і адміністративний акт підлягає обов'язковому виконанню.

Економічні й соціально-психологічні методи носять непрямий характер управлінського впливу. Не можна розраховувати на автоматичну дію цих методів, досить важко визначити чинність їхнього впливу та кінцевий ефект.

Економічні методи базуються на використанні економічних стимулів і відомі як «метод пряника». За їх допомогою здійснюється матеріальне стимулювання колективу і окремих працівників.

Інструментами економічних методів на рівні держави є: податкова, кредитно-фінансова система, система цін, розмір мінімальної заробітної плати, плани економічного розвитку.

В умовах підприємств це - економічні нормативи діяльності, система матеріального заохочення, участь у прибутках і капіталі, премії тощо.

Соціально-психологічні методи засновані на використанні нематеріальних стимулів до праці і впливають на персонал за допомогою психологічних механізмів з метою переведення адміністративного завдання в усвідомлений обов'язок, внутрішню потребу людини. Інструментами їх реалізації є:

- формування колективу, створення нормального психологічного клімату й творчої атмосфери;

- особистий приклад;

- задоволення культурних і духовних потреб працівників;

- встановлення соціальних норм поведінки і соціального стимулювання розвитку колективу;

- встановлення моральних санкцій і заохочення;

- соціальний захист.

7. Зарубіжний досвід управління персоналом У практиці управління персоналом в останні роки чітко просліджується переплітання різних його моделей: американської, японської і західноєвропейської. В цьому проявляється процес інтернаціоналізації сучасного менеджменту.

В сучасній теорії і практиці управління персоналом на фірмах індустріально розвинутих країн домінують два діаметрально протилежних підходи — американський і японський.

Американський — передбачає початкове визначення професійно-кваліфікаиійної моделі «посади» і «підтягування» до найбільш відповідних працівників за схемою «посада — працівник». Особливостями системи управління в американських фірмах є наступне: персонал розглядається як основне джерело підвищення ефективності виробництва; йому надається певна автономія; підбір здійснюється за такими критеріями, як освіта, практичний досвід роботи, психологічна сумісність, уміння працювати в колективі; орієнтація на вузьку спеціалізацію менеджерів, інженерів, вчених.

Японська модель передбачає початкове вивчення сильних і слабких сторін особистості працівника і підбір для нього відповідного робочого місця (система «працівник — посада»).

Японській моделі характерна орієнтація на:

довгу перспективу роботи на одному підприємстві;

якість освіти й особистий потенціал робітника;

оплата праці визначається комплексно, з врахуванням віку, стажу роботи, освіти та здібностей до виконання поставленого завдання;

участь працівників у профспілках, що створюються в межах організації, а не галузі.

В Японії не існує традиції розподілу працівників на три категорії (висококваліфікованих, малокваліфікованих і некваліфікованих). Всі робітники в час прийняття їх на роботу є не кваліфікованими. Вони обов'язково будуть підвищувати свою кваліфікацію. До того ж, тут немає чіткої межі між інженерно-технічним персоналом і робітниками.

В Європі і США чітко визначені службові обов'язки інженера, техніка і робітника. Обидві моделі — американська і японська мають як «плюси», гак і «мінуси». Тому у світовій практиці намітилась тенденція застосування змішаної системи управління людськими ресурсами.