- •1.Управління персоналом як специфічна функція менеджменту.
- •8.Персонал орг-ї як суб’єкт і об’єкт упр-ня. Структура персоналу орг
- •2. Історія розвитку та становлення науки управління персоналом
- •3. Мета, завдання та функції управління персоналом.
- •4. Основні поняттятеорії управління персоналом.
- •5. Фактори впливу налюдей у системі управління персоналом.
- •8 Персоналорганізації як суб’єкт та об’єкт управління. Структура персоналу організації.
- •9.Компетентністьпрацівника: сутність і види.
- •10. Виробничийколектив як соціальна група.
- •11.Етапи створення тарозвитку трудового колективу.
- •2. Становлення колективу
- •4. Старіння колективу
- •23. Організаційне проектування кадрових служб Функції кадрової служби :
- •12.Формальні та неформальні групи, їхня роль у діяльності організації.
- •13.Лідерські якості керівника в управлінні персоналом.
- •14.Корпоративна культура у системі управління персоналом.
- •17.Соціальні ролі та відносини у колективі. Колективна творчість.
- •15.Суть і стадії згуртованості колективу організації. Фактори, що впливають на згуртованість колективу.
- •31. Організація наймання персоналу в орг-ї
- •16.Сутність і значення соціального розвитку колективу.
- •18.Зміст та етапи розробки й реалізації плану соціального розвитку персоналу.
- •32. Методи залуження кандидатів на вакантну посаду
- •19.Взаємозв’язок стратегії управління персоналом і кадрової політики.
- •20.Поняття та типикадрової політики. Етапи розробки кадрової політики організації.
- •21. Стратегічне управління персоналом організації
- •22. Роль і призначення сучасних служб персоналу
- •24. Функції, права та відповідальність сучасних служб управління персоналом
- •25. Інформаційне забезпечення служб персоналу
- •27. Сутність, цілі та завдання кадрового планування
- •28.Аналіз зовн та вн джерел залуч персонал
- •29. Планування та прогнозування чисельності потреби у персоналі організації
- •30. Визначення витрат, необхідних для забезпечення організації робочою силою.
- •33. Оцінювання кандидатів при прийомі на роботу
- •35. Трудова адаптація персоналу
- •36. Ефективність процесу відбору і добору працівників.
- •34. Профорієнтація персоналу
- •37. Порядок прийому на роботу
- •38. Зміст, завдання та осн підходи до оцінки роботи персоналу
- •39. Процедура проведення оцінки персоналу
- •40. Методи оцінки персоналу
- •41.Оцінювання спеціалістів і керівників на підприємствах.
- •42. Організація та проведення атестації персоналу.
- •43. Помилки оцінювання персоналу та способи їх мінімізації.
- •49. Фактори успіху розвитку карєри.
- •44. Суть проф.Розвитку персоналу.
- •45. Етапи карєри та етапи життя працівників.
- •46. Підаищення кваліфікації кадрів.
- •47. Переміщення, переведення на іншу посаду.
- •48. Формуваня кадрового резерву.
- •50. Причини, фактори та форми вивільнення персоналу.
- •51. Порядок звільнення з роботи.
- •52. Соціальні та виробничі критерії відбору працівників на звільнення
- •53. Управління плиністю кадрів на підприємстві
- •54. Трудова дисципліна, дисциплінарний вплив.
- •55. Аутплейсмент
- •56.Соціальне партнерство на підприємстві : суть,функції.
- •57. Колективний договір як основа соціального партнерства.
- •58. Процедура укладення колективного договору.
- •59.Оцінка ефективності діяльності служби персоналу організації
- •60. Оцінка ек та соц еф-сті проектів, спрямов на вдосконал с-ми уп
49. Фактори успіху розвитку карєри.
Карєра – успішне просування в галузі сусп., наукової та іншої діяльності.
Кар'єра може бути динамічною, пов'язаною із зміною робочих місць, і статичною, що здійснюється шляхом професійного зростання на одному місці або за однією професією.
Успіх кар'єри залежить від ряду чинників:
- випадок, який дав людині шанс;
- реальний підхід до вибору;
- можливості, що створюються в сім'ї (освіта, зв'язки);
- добре знання своїх сильних і слабких сторін;
- чітке планування.
На різних етапах кар'єри людина задовольняє різні потреби і керується різними мотивами: автономія, функціональна компетентність, безпека та стабільність, управлінська компетентність, підприємницька креативність, потреба в першості, стиль життя, матеріальний добробут.
44. Суть проф.Розвитку персоналу.
Розвиток персоналу є важливою умовою успішної діяльності будь-якої організації. Професійний розвиток — це набуття працівником нових компетенцій, знань, умінь і навиків, які він використовує чи буде використовувати у своїй професійній діяльності. Це процес підготовки, перепідготовки й підвищення кваліфікації працівників з метою виконання нових виробничих функцій, завдань і обов'язків нових посад. Про важливість професійного розвитку свідчить той факт, що більшість зарубіжних підприємств виділяють для цієї цілі 10 % фонду заробітної плати. Інвестиції в людський капітал — це вкладання, спрямовані на підвищення кваліфікації і здібностей персоналу, це витрати на освіту, здоров'я, на мобільність переміщення робочої сили з низькопродуктивних робочих місць до більш високопродуктивних. Капіталовкладення в персонал сприяють створенню сприятливого клімату в колективі, мотивують працівника до свого удосконалення і підвищують його відданість організації. Професійний розвиток - це безперервний комплексний процес, який включає: професійне навчання, розвиток кар'єри та підвищення кваліфікації. Система розвитку персоналу на підприємстві має бути гнучкою, здатною змінювати зміст, методи та організаційні форми згідно з потребами виробництва і ситуацією, яка складається на ринку праці.
Основними напрямками професійного розвитку персоналу вважаються:
первинне навчання з врахуванням завдань підприємства і специфіки його роботи;
навчання з метою ліквідації розриву між вимогами робочого місця, посади і діловими якостями персоналу;
навчання з метою підвищення загальної кваліфікації;
навчання для роботи за новими напрямками розвитку організації;
навчання з метою освоєння нових методів виконання трудових операцій.
45. Етапи карєри та етапи життя працівників.
Карєра – успішне просування в галузі сусп., наукової та іншої діяльності. Етапи Карєри:
1. Доробочий попередній етап(до 25 років) - Навчання у школі; Навчання у середніх та вищих навчальних закладах (професійне навчання);Практичне навчання на виробництві; Залежність у роботі.
2. Установлення, затвердження(до 30 років) - Самостійна робота; Генератор ідей у вибраній галузі; Незалежність у роботі; Придбання впевненості у собі; Стан незалежності може привести до деяких проблем, появи "провалу" у роботі.
3. Просування па службі(до 45) - Прагнення розширити коло своїх інтересів в організації; Прагнення до взаємодії з іншими організаціями; Тренінг і взаємодія з іншими професіоналами; Професіонали несуть відповідальність за роботу інших працівників особливо тих, що знаходяться на 1-му етані; Ті, хто не може витримати ці вимоги можуть повернутись на 2-й етап, а хто витримав і мають задоволення від великого напруження одержать більш складну і кращу роботу, можуть залишатись на 3-му етапі аж до пенсії. Наставництво розглядається як позитивний вклад в удосконалення майстерності.
4. Збереження(до 60) - Формування стратегії розвитку планування довгострокове стратегічне планування; Генерування ідей;Визначення і сприяння кар'єрі своїх послідовників;Взаємодія з важливими фігурами інших організацій;Уміння впливати на інших;Відбір персоналу.Вказані етапи є фундаментальними для розуміння і управління розвитком кар'єрою. Працівники проходять за етапами кар'єри як за етапами життя
Рух за етапами життя:
1. Дитинство (До 15 років) - Відносно кар'єри дитинство не розглядається
2. Юність (15 - 25) - Досягнення єдності особистості; Молодь зосереджена на виборі кар'єри або місця роботи;Молодь налякана значними; розбіжностями між тим, то і як їй бачиться, що, на ЇЇ думку, вона повинна робити, щоб досягти успіху; Первісне наймання на роботу і, якщо єдність особистості ніс не досягнуто, людина може відчувати трудноті протягом нього періоду.
3. Рання дорослість (25 - 35) - Розвиток дружності і потягло інших; Залучення у відносини з Іншими людьми, групами, організаціями;Встановлення кар'єри, перші етапи просування по службі;Можуть виникати конфлікти між вимогами життєвого етапу і етапу кар'єри відносно поведінки, несумісної з добрими відносинами з іншими людьми.
4. Дорослість (35 - 60) - Творчість у роботі, досягнення мети;Підкреслюється продуктивне, творче; використання свого таланту і можливостей; - Будівництво організацій, започаткувати нових ідей і продукції, навчання молоді та інших; Успіх залежить віл досягнення мети.
5. Зрілість - Люди не приходять у відчай від свого життя і свого вибору; Робота продуктивна, творча, на користь іншим, дає власне задоволення ; Пенсійний період.
Зв'язки між етапами життя і етапами кар'єри
1-й Дитинство 10-15 років Доробочий
Юність 15-30 років Установлення, затвердження
2-й Рання дорослість 30-45 років Просування
3-й Дорослість 45-60 років Збереження
4-й Зрілість 60 і більше років Пенсія