42. Організація та проведення атестації персоналу.

Атестація – поцедура оцінки результатів діяльності співробітників за визначений період часу.

При проведенні атестації оцінюють наступні показники:

- рівень проф.знань

- ефективність вироб.діяльності

- особистісні та інші якості

- відповідність оплати праці резултатам вироб.діяльності

- особистий внесок в удосконалення вироб.процесів та реконструкцію роб.місць

Види атестації:

1. Підсумкова – повна та всебічна оцінка вироб.діяльності працівників з авесь період(проводиться раз в 3-5 років).

2. Проміжна – проводиться через відносно короткий період і кожна наступна атестація грунтується на результатах попередньої.

3. Спеціальна – проводиться у випадку неоюхідності.

Етапи:

1. Підготовка до проведення атестації. Протягом цього етапу:

- складається перелік працівників, які повинні пройти атестацію;

- визначається склад атестаційної комісії;

- йде підготовка потрібних документів на атестантів;

- ведеться організація роз'яснювальної роботи про ціпі та порядок атестації;

- розробляються графіки проведення атестації.

2. Проведення атестації(починається з засідань, на які запрошують атестантів, їх безпосередніх начальників — розглядом всіх матеріалів, їх обговорення, формування висновків і рекомендацій.)

3. Прийняття рішень за результатами атестації.

Графіки проведення атестації доводяться до відома атестантів за місяць до її початку, а документи на них подаються атестаційній комісії за два тижні до початку. Для проведення атестації створюється атестаційна комісія. Пропозицію про склад комісії вносить менеджер з персоналу. Офіційний склад атестаційної комісії оголошується і затверджується наказом керівника підприємства.

За підсумками атестації розробляється план заходів, і відповідно до рекомендацій комісії керівник може здійснювати кадрові перестановки, поповнювати резерви кадрів, а також матеріально заохочувати позитивно атестованих працівників.

43. Помилки оцінювання персоналу та способи їх мінімізації.

Оцінювання персоналу — це процедура, за допомогою якої вияв­ляється ступінь відповідності якостей працівника, його трудової пове­дінки, результатів діяльності певним вимогам.

Оцінювання персоналу часто супроводжується помилками, допущеними особами, які його здійснюють. Допущені помилки є небезпечними і для оцінюваного і для того хто оцінює, тому щоб максимально уникнути помилок при оцінюванні працівників слід знати найтиповіші з них:

1. «Гало - ефект» - узагальнення оцінки працівника на основі однієї його якості (позитивної або негативної)

2. Тенденція до усереднення висновків – небезпечні тим, що на їх підставі складно звинуватити тих, хто оцінював в несправедливості.

3. Надмірна поблажливість – її причиною найчастіше буває небажання того, хто оцінює зіпсувати відносини з тими, кого оцінюють.

4. Надмірна суворість – оцінювачі виставляють низькі оцінки, щоб показати себе вимогливими, підкреслити свій авторитет, звести рахунки з кимось.

5. Проекція – приписування оцінюваній особі думок, поглядів, поведінки того, хто оцінює.

6. Відлуння – перенесення успіхів (недоліків) оцінюваного в минулому на ситуацію сьогодення.

7. Ефект ієрархії – вищі оцінки виставляються тим, хто має перспективу службового зростаня.

Для мінімізації проблем, що постають при оцінювані, слід вдумливо вибирати субєктів оцінювання, зосереджувати їх увагу на недопущені типових помилок оцінювання, використовуючи з цією метою і певні запобізні заходи. Оцінювати працівника може сам керівник; група осіб(3-5 чоловік):керівник, менеджер персоналу, представник колективу; зовнішні експерти. При оцінюванні нерідко використовують думку співробітниів. Корисну інформацію про працівника містять і результати його самооінювання.