- •1.Управління персоналом як специфічна функція менеджменту.
- •8.Персонал орг-ї як суб’єкт і об’єкт упр-ня. Структура персоналу орг
- •2. Історія розвитку та становлення науки управління персоналом
- •3. Мета, завдання та функції управління персоналом.
- •4. Основні поняттятеорії управління персоналом.
- •5. Фактори впливу налюдей у системі управління персоналом.
- •8 Персоналорганізації як суб’єкт та об’єкт управління. Структура персоналу організації.
- •9.Компетентністьпрацівника: сутність і види.
- •10. Виробничийколектив як соціальна група.
- •11.Етапи створення тарозвитку трудового колективу.
- •2. Становлення колективу
- •4. Старіння колективу
- •23. Організаційне проектування кадрових служб Функції кадрової служби :
- •12.Формальні та неформальні групи, їхня роль у діяльності організації.
- •13.Лідерські якості керівника в управлінні персоналом.
- •14.Корпоративна культура у системі управління персоналом.
- •17.Соціальні ролі та відносини у колективі. Колективна творчість.
- •15.Суть і стадії згуртованості колективу організації. Фактори, що впливають на згуртованість колективу.
- •31. Організація наймання персоналу в орг-ї
- •16.Сутність і значення соціального розвитку колективу.
- •18.Зміст та етапи розробки й реалізації плану соціального розвитку персоналу.
- •32. Методи залуження кандидатів на вакантну посаду
- •19.Взаємозв’язок стратегії управління персоналом і кадрової політики.
- •20.Поняття та типикадрової політики. Етапи розробки кадрової політики організації.
- •21. Стратегічне управління персоналом організації
- •22. Роль і призначення сучасних служб персоналу
- •24. Функції, права та відповідальність сучасних служб управління персоналом
- •25. Інформаційне забезпечення служб персоналу
- •27. Сутність, цілі та завдання кадрового планування
- •28.Аналіз зовн та вн джерел залуч персонал
- •29. Планування та прогнозування чисельності потреби у персоналі організації
- •30. Визначення витрат, необхідних для забезпечення організації робочою силою.
- •33. Оцінювання кандидатів при прийомі на роботу
- •35. Трудова адаптація персоналу
- •36. Ефективність процесу відбору і добору працівників.
- •34. Профорієнтація персоналу
- •37. Порядок прийому на роботу
- •38. Зміст, завдання та осн підходи до оцінки роботи персоналу
- •39. Процедура проведення оцінки персоналу
- •40. Методи оцінки персоналу
- •41.Оцінювання спеціалістів і керівників на підприємствах.
- •42. Організація та проведення атестації персоналу.
- •43. Помилки оцінювання персоналу та способи їх мінімізації.
- •49. Фактори успіху розвитку карєри.
- •44. Суть проф.Розвитку персоналу.
- •45. Етапи карєри та етапи життя працівників.
- •46. Підаищення кваліфікації кадрів.
- •47. Переміщення, переведення на іншу посаду.
- •48. Формуваня кадрового резерву.
- •50. Причини, фактори та форми вивільнення персоналу.
- •51. Порядок звільнення з роботи.
- •52. Соціальні та виробничі критерії відбору працівників на звільнення
- •53. Управління плиністю кадрів на підприємстві
- •54. Трудова дисципліна, дисциплінарний вплив.
- •55. Аутплейсмент
- •56.Соціальне партнерство на підприємстві : суть,функції.
- •57. Колективний договір як основа соціального партнерства.
- •58. Процедура укладення колективного договору.
- •59.Оцінка ефективності діяльності служби персоналу організації
- •60. Оцінка ек та соц еф-сті проектів, спрямов на вдосконал с-ми уп
1.Управління персоналом як специфічна функція менеджменту.
УП — скоординована с-ма заходів щодо формув та ефективного викор-ня сукупного трудового потенціалу працівників у складних організаційних утвореннях ієрархічного типу.
В умовах ринк ек УП повинно набувати системності і завершеності на основі комплексного рішення кадрових проблем, впровадження нових і удоскон існуючих форм і м-дів кадрової роботи. Головним елементом усієї с-ми упр-ня є персонал, який одночасно може бути як об’єктом так і суб’єктом упр-ня. УП являє собою процес планув, підбору, підготовки, оцінки, давчання та мотивації персоналу, спрямований на ефективне його викор-ня та досягнення цілей п-ва і працівників. При формування с-ми УП п-ва слід враховувати як зовн так і вн чинники: ЗОВН: *ситуація на ринку праці; * трудове законодавство; *положення на ринку;
ВН: *цілі п-ва, *напрямки д-сті; *організац культура; *особливості менеджменту; *перспективи розвитку; *склад персоналу; *розмір п-ва.
Еф-сть УП, найбільш повна реалізація встановлених цілей багато в чому залежить від виюору варіантів побудови самої с-ми УП п-ва, пізнання механізму її функціонування, вибору найб оптимальних технологій і м-дів роботи з людьми. М-ди УП поділ на 3 осн групи: АДМ: *затвердж адм норм і нормативів; *правове регулювання; *видання наказів,вказівок і розпоряджень; *інструктування; *розробка положень, посадових інструкцій, стандартів орг-ї.
ЕК: *ек стимулювання, *фінансування, * мотивація труд д-сті, *оплата праці, *капіталовкладення,*кредитування, *страхув, встановл матер санкцій і заохочень.
СОЦ_ПСИХ: *створ творчої атмосф, *соц і мор мотивація, *задовол культ і дух потреб.
8.Персонал орг-ї як суб’єкт і об’єкт упр-ня. Структура персоналу орг
Людина є суб’єктом виробн процесу, яка має власні цілі та інтереси. Саме вона створ все нове і тільки їй властивий творчий підхід до роботи. В упр-ні труд колективом людина (персонал) одночасно може бути суб’єктом (коли приймає рішення) та об’єктом упр-ня (коли виконує рішення вищого кер-ва).
Вище кер-во орг-ї має закріплені статутом орг-ї повноваження (право приймати остаточне рішення, спрямовувати та координув роботу інших та надавати накази).
Лінійні менеджери уповноважені спрямовувати роботу підлеглих та відповілати за викон осн завд орг-ї.
Обов’язки менеджерів з персоналу:
1.надання консультацій лін менеджерам відносно кращого досягн осн цілей по роботі з перс. 2.визнач заг концепцій кадрової політики орг 3.визнач потреби в упр-ні персоналом 4.орг-я с-ми добору та відбору перс 5.визнач напрямків підвищ еф-сті викор-ня труд потенціалу.
Обов’язк ф-ї лінійних менеджерів з еф-сті УП
-розміщ персоналу на відпов роб місцях
-залуч в орг нових працівників
-покращ якості роботи кожного працівника
-навчання працівників новій для них роботі
-створ умов для творчого співроб та розвитку гарних взаємин між працівн.
-турбота про стан здоровя і фіз. стан працівника.
СТРУКТУРА: спис кава чисельн перс на пену дату включ всіх працівн і тих, кого прийняли з цієї дати і включ всіх звільнених з цієї дати.
В складі списк чисельн перс виділ 3 категорії працівн:
1.постійні – ті, які працюють в даній орг більше 1 р на основі контракту або на безтерміновій основі
2.тимчасов – ті, які залуч на роботу на 2-4 міс
3.сезонні – на викон сезонних робіт терміном до 6 міс.
За найбільш поширеною класифік держ комітету праці СРСР персонал орг-ї поділ:
ПЕРСОНАЛ:
1.управлінський 2.виробничий
*керівники *основий
*спеціалісти *допоміжний
-інженери, -техн спеціалісти
-функціон спец
Виробн персонал здійсн труд д-сть в матер в-ві з перевагою фіз. праці в заг обсязі часу, зайнятому на в-ві.
Осн персонал – це робітники, які займ виготовл матер благ або наданням послуг
Допом – це робітники, які замн безпосер обслугов вир процесів
Упр персонал – здійсн свою д-сть в процесі упр-ня в-вом з переважною часткою розумової прці
Функт спеціалісти – це працівники, результатом д-сті яких є упр інф-я
Інженери – це прац, результ д-сті яких є констр-технол або проектна інф-я в галузі техніки і технології в-ва
Техн. спец–ті, які виокн допом роботи в процесі упр в-вом(оператриЕОМ, комірники)