- •1.Управління персоналом як специфічна функція менеджменту.
- •8.Персонал орг-ї як суб’єкт і об’єкт упр-ня. Структура персоналу орг
- •2. Історія розвитку та становлення науки управління персоналом
- •3. Мета, завдання та функції управління персоналом.
- •4. Основні поняттятеорії управління персоналом.
- •5. Фактори впливу налюдей у системі управління персоналом.
- •8 Персоналорганізації як суб’єкт та об’єкт управління. Структура персоналу організації.
- •9.Компетентністьпрацівника: сутність і види.
- •10. Виробничийколектив як соціальна група.
- •11.Етапи створення тарозвитку трудового колективу.
- •2. Становлення колективу
- •4. Старіння колективу
- •23. Організаційне проектування кадрових служб Функції кадрової служби :
- •12.Формальні та неформальні групи, їхня роль у діяльності організації.
- •13.Лідерські якості керівника в управлінні персоналом.
- •14.Корпоративна культура у системі управління персоналом.
- •17.Соціальні ролі та відносини у колективі. Колективна творчість.
- •15.Суть і стадії згуртованості колективу організації. Фактори, що впливають на згуртованість колективу.
- •31. Організація наймання персоналу в орг-ї
- •16.Сутність і значення соціального розвитку колективу.
- •18.Зміст та етапи розробки й реалізації плану соціального розвитку персоналу.
- •32. Методи залуження кандидатів на вакантну посаду
- •19.Взаємозв’язок стратегії управління персоналом і кадрової політики.
- •20.Поняття та типикадрової політики. Етапи розробки кадрової політики організації.
- •21. Стратегічне управління персоналом організації
- •22. Роль і призначення сучасних служб персоналу
- •24. Функції, права та відповідальність сучасних служб управління персоналом
- •25. Інформаційне забезпечення служб персоналу
- •27. Сутність, цілі та завдання кадрового планування
- •28.Аналіз зовн та вн джерел залуч персонал
- •29. Планування та прогнозування чисельності потреби у персоналі організації
- •30. Визначення витрат, необхідних для забезпечення організації робочою силою.
- •33. Оцінювання кандидатів при прийомі на роботу
- •35. Трудова адаптація персоналу
- •36. Ефективність процесу відбору і добору працівників.
- •34. Профорієнтація персоналу
- •37. Порядок прийому на роботу
- •38. Зміст, завдання та осн підходи до оцінки роботи персоналу
- •39. Процедура проведення оцінки персоналу
- •40. Методи оцінки персоналу
- •41.Оцінювання спеціалістів і керівників на підприємствах.
- •42. Організація та проведення атестації персоналу.
- •43. Помилки оцінювання персоналу та способи їх мінімізації.
- •49. Фактори успіху розвитку карєри.
- •44. Суть проф.Розвитку персоналу.
- •45. Етапи карєри та етапи життя працівників.
- •46. Підаищення кваліфікації кадрів.
- •47. Переміщення, переведення на іншу посаду.
- •48. Формуваня кадрового резерву.
- •50. Причини, фактори та форми вивільнення персоналу.
- •51. Порядок звільнення з роботи.
- •52. Соціальні та виробничі критерії відбору працівників на звільнення
- •53. Управління плиністю кадрів на підприємстві
- •54. Трудова дисципліна, дисциплінарний вплив.
- •55. Аутплейсмент
- •56.Соціальне партнерство на підприємстві : суть,функції.
- •57. Колективний договір як основа соціального партнерства.
- •58. Процедура укладення колективного договору.
- •59.Оцінка ефективності діяльності служби персоналу організації
- •60. Оцінка ек та соц еф-сті проектів, спрямов на вдосконал с-ми уп
46. Підаищення кваліфікації кадрів.
Підвищення кваліфікації спрямоване на послідовне удосконалення професійних знань, умінь і навиків, зростання майстерності, професії. Підвищення кваліфікації — це навчання, направлене на підтримку і удосконалення професійного рівня, знань і умінь персоналу. Для цього організовуються виробничі курси, курси цільового характеру, школи передового досвіду і методів праці. Конкретними завданнями підвищення кваліфікації є:
забезпечення ефективного виконання нових завдань;
підвищення гнучкості управління і придатності до інновацій;
просування по посаді або в горизонтальному переміщенні;
освоєння нових професій;
підвищення розряду і адаптація працівників до нової техніки та технології.
Планування підвищення кваліфікації ґрунтується на даних аналізу потреб у навчанні, етапами якого є:
визначення основних вимог до виконавців (наданий момент і на перспективу);
аналіз існуючих навиків, знань та вмінь;
моделювання профілю наявної кваліфікації, виявлення розбіжностей і потреб у навчанні та пріоритетів їх задоволення.
Принципи:
- курси підвищення кваліфікації повинні передбачати всесторонній розвиток
- створення умов для розвитку особистості в сферах, де вона себе зручно почуває
- курси повинні бути інтенсивні і короткострокові
- підготовка здійснюється за системами двохрівневого навчання
- лекції, ділові ігри, семінари
- триває 2-4 місяці
- використовувати систему методів активного навчання
- у процесі навчання необхідно вести постійний діалог з аудиторією(зручно для невеликих груп)
- повинна бути здійснена комплексна оцінка потенціалу слухачів на початку і наприкінці навчання щоб виявити всі прогалини
- обоваязково потрібно ивкористовувати компютерну техніку
- проводити прогами по оздоровленню, зарядки, розминки, тощо.
47. Переміщення, переведення на іншу посаду.
Ознакою переведення є звільнення працівника від виконання за укладеним трудовим договором роботи та доручення роботи, не обумовленої трудовим договором.
Переведенням є й зміна місця роботи, місцевості, нехай разом із підприємством, установою, організацією. Переведенням є також зміна інших умов трудового договору: систем і розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи та інших умов праці, обумовлених сторонами при його укладанні чи встановлених законодавством.
Переведення допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у ст. 33 КЗпП, а також в інших випадках, передбачених законодавством. Підставою для звільнення з роботи може бути й переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію. Переведення на іншу постійну роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації допускається тільки за згодою працівника на таке переведення.
Тимчасові переведення на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором. Переведення на іншу тимчасову роботу характеризуються строками, протягом яких працівники виконують іншу роботу, і провадяться як з ініціативи роботодавця, так і працівника за угодою сторін трудового договору. Ознаками:
• по-перше, тимчасове переведення здійснюється в інтересах роботодавця;
• по-друге, викликане винятковими, непередбаченими обставинами, що впливають на нормальний хід виробництва;
• по-третє, відрізняється порядком оплати та строком переведення.
Переведення на легшу роботу. Трудове законодавство передбачає і тимчасові переведення на іншу роботи з ініціативи медичних органів та самого працівника. Вони застосовуються з метою охорони здоров'я працівників.
Переведення на легшу роботу вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років. Вагітним жінкам відповідно до медичного висновку знижуються норми виробітку, норми обслуговування або їх переводять на іншу роботу, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів, із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою.
Переміщення працівника на інше робоче місце. Переміщення працівника пов'язане з реалізацією роботодавцем своїх повноважень щодо управління виробництвом та організацією праці. Поняття "переміщення" трактується у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Вона включає в нього, у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором, зміну:
• робочого місця (тобто місця безпосереднього виконання роботи);
• структурного підрозділу у тій самій місцевості;
• доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті.
Якщо переведення на іншу роботу пов'язане із зміною трудової функції працівника, місця роботи (місцевості), то переміщення передбачає збереження обумовленого трудовим договором місця роботи і трудової функції.
Зауважуємо, що переміщення не може бути невмотивованим, не обумовленим інтересами виробництва.
Зміна істотних умов праці - продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.