51. Порядок звільнення з роботи.

Для розірвання трудового договору з працівником законодавство про працю встановлює певний порядок, який залежить від ініціативи сторони, що проявлена при розірванні трудового договору.

При звільненні з роботи за ініціативою власника або уповноваженого ним органу воно може мати місце лише за попередньою згодою профспілкового органу підприємства.

Погодження звільнення з іншим профспілковим органом, радою або зборами трудовго колективу, одноособово з головою профспілкового комітету не замінює згоди профспілкового комітету підприємсва.

Згода профспілкового органу необхідна і в тому разі, коли звільнення працівника здійснюється за рішенням або рекомендацією вищого органу.

Не потрібна згода профспілкового органу при звільненні у випадках ліквідації підприємства; незадовільного результату випробування, обумовленого при прийнятті на роботу тощо.

Законодавством можуть бути передбачені й інші випадки розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без згоди відповідного профспілкового органу.

Якщо розірвання трудового договору з працівником здійснюється власником або уповноваженим ним органом без звернення до профспілкового органу, суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду профспілкового органу в дачі згоди на звільнення працівника розглядає спір по суті.

Звільнення працівників молодше вісімнадцяти років допускається, крім додерження загального порядку, тільки за згодою відповідного комітету в справах неповнолітніх (ст. 198 КЗпП).

Порядок оформлення звільнення працівника з роботи.

При звільненні працівника з роботи видається наказ, в якому зазначаються підства розірвання трудового договору з посиланнямна на відповідний пункт і статтю закону. На підставі цього наказу до трудової книжки робиться запис про причини звільнення, в ній також робиться посилання на формулювання чинного законодавстваіз зазначенням відаовідного пункту і статті закону. Звільнення не може здійснюватися з підстав, не передбачених законом.

Трудова книжка з належно оформленим записом видається працівнику в день звільнення. У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов”язаний у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника. На вимогу працівника власник або уповноважений ним орган зобов”язаний також видати довідку про роботу працівника на даному підприємстві із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи і розміру заробітної плати.

52. Соціальні та виробничі критерії відбору працівників на звільнення

53. Управління плиністю кадрів на підприємстві

Управління плиністю кадрів – спрямоване на зведення до мінімуму протирічь між потребами та інтересами працівників та конкретними можливостями їх задоволення. Стан плинності персоналу організації визначається за допомогою 3-х коефіцієнтів:

1. Коефіцієнт плиності кадрів Кп = Пн/Ссгн

Пн – плиність надлишкова

Ссгн – середньоспискова чисельність

Плиність надлишкова – чисельність працівників, які вибули за власним бажанням та за порушення трудової дисципліни

2. Конкретний коефіцієнт плиності кадрів Кк = Чзв / Сспчп

Чзв – чисельність звільнених працівників певної категорії у відповідній груп

Сспчп – середньоспискова чисельність працівників у відповідній групі

3. Коефіцієнт інтенсивності плиності кадрів Кін = Кп / Кк Цей коефіцієнт свідчить про середній рівень плиності кадрів.

Кін = 0 – плиність знаходиться в межах норми.

Кін < 1 - плинність в групі має вищу інтенсивність ніж вцілому по під-тву.

Кін > 1 – інтенсивність плиності менше її середнього рівня, тобто група відносно стабільна.

Залежно від характеру причин плинності кадрів розробляють заходи різного спрямування, а саме:

-техніко-економічні (покрашення умов праці, удосконалення системи матеріального стимулювання, організації і нормування праці);

-організаційні (удосконалення процедур найму і звільнення працівників, системи професійного просування, навчання);

-соціально-психологічні - удосконалення стилю і методів управління, взаємовідносин у колективі, системи морального заохочування;

-культурно-кадрові - покращення побутового обслуговування, харчування, проведення культурно-масової і спортивної роботи і т.д.

При управлінні плинністю кадрів зростає роль соціальної інформації, під якою розуміють сукупність правової, соціологічної, соціально-психологічної і педагогічної усвідомленості керівників організації та працівників служб управління, що сприятиме спрямованому впливові на процеси, які проходять у колективі, і вихованню працівників. Тобто — це інформація, потрібна для розробки і прийняття відповідних рішень.