40. Методи оцінки персоналу

М-ди оцінки персоналу поділ на: *традиційні і *нетрадиційні

Традиц м-ди оцінки орієнт на окремого працівника і грунт на суб’єкт оцінці керівника або колег.

Нетрадиц м-ди сфокус на оцінці роб групи, підрозділу, кол-ву і роблять акцент на оцінці працівника щодо його здатності працювати в групі.

Виділ ціну с-му м-дів, осн з яких:

1.м-д стандартних оцінок – передб заповнення керівником спец форми, яка х-зує кожен аспект роботи працівника.

2.м-д алфав-числов оцінки – в основі цього м-ду лежить викор-ня школи, згідно якої порівн особисті якості і труд досягн працівника

3.оцінка за результ – передб, що оцін виробн результати, проте керівник виступ не в робі оцінювача, а в ролі консультанта, який зосередж увагу не лише на результ, що досягнуті, а й на розв здібностей, підвищ каліф, зацікавл працівника.

4.м-ди вимушеного вибору – передб обрання експертами однієї найважлив х-стики і оцінюв працівника за рівнем її прояву.

5.м-ди опису – передб послідовну ґрунтовну х-стику переваг і недоліків працівника і може комбінув з м-дом вимушеного вибору

6.м-д вирішальної ситуації – викор для оцінки виконавців, грунт на описі прав і неправильної поведінки працівника в перних ситуаціях, які служать еталоном для порівн повед працівника, якого оцінюють

7.м-д оцінки нормативу роботи – визн-ся на осн норми на роботу, яку викон працівник за к-стю, якістю і в часі

8.оцінка м-дом комітетів – передб, що робота працівника обговор в групі

9.м-д незалежних суддів – передб що оцінка людини здійсн працівниками, які з нею не знайомі

10.м-д «360» передб, що працівн оцінюються керівником, колегами і своїми підлеглими

11. м-д моделюв ситуації – це створ штучних але близьких до реальних умов роботи ситуацій, при яких оцінюється здатн організов і планувати гнучкість, стиль роботи, стійкість до стресів

12. м-ж ситуац інтерв’ю – передб що претенд надається опис конкр ситуацій, а потім став питання щодо їх вирішення

14. м-д колект обговор кандидата – це м-д порівняння, коли конкретного працівника порівнюють з еталоном.

41.Оцінювання спеціалістів і керівників на підприємствах.

Під оцінкою персоналу звичайно розуміють ціле­спрямоване порівняння певних характеристик (про­фесійно-кваліфікаційного рівня, ділових якостей, результатів праці) працівників з відповідними параметрами, вимогами, еталонами. Комплексна оцінка керівників і спеціалістів фірми (підприємства, організації) має охоплюва­ти оцінку їхніх ділових якостей, складності ви­конуваних функцій та результатів праці.

Для оцінки ділових якостей керівників і спеціалістів попередньо визначається певна сукупність ознак. Зокрема для спеціалістів можна користуватись такими ознаками:

1) компетентність;

2) здатність чітко планувати та організовувати свою роботу;

3) відповідальність за до­ручену справу;

4) самостійність та ініціативність;

5) спроможність оволодіти новими напрямками та методами й використовувати їх у роботі;

6) працездатність; 7) комунікабельність.

Набір ознак для оці­нки ділових якостей керівників має бути дещо іншим, оскільки пови­нен враховувати їхню спроможність як організаторів і вихователів.

Кожна ознака ділових якостей має чотири рівні (ступені) прояву та оцінюється в балах: низький 1, середній — 2, вище за серед­ній — 3, високий — 4. Оцінка всієї сукупності ділових якостей здійснюється підсумовуванням оцінок ознак з урахуванням їхньої питомої значущості. Для оцінки складності функцій керівників і спеціалістів треба використати ті загальні ознаки, які дають змогу найповніше охо­пити всі аспекти змісту робіт з урахуванням характеру та особли­востей того чи того виду діяльності.

До такого (з виокремленням рівнів оцінки за групами виконува­них робіт), як правило, включають:

• характер робіт, що визначають зміст праці (технологічну складність трудового процесу).

• різноманітність і комплексність робіт.

• самостійність виконання робіт.

• масштаб і складність керівництва.

• відповідальність.