28.Аналіз зовн та вн джерел залуч персонал

Вн джерелами по­повнення персоналу орг-ції вис­тупають працівники, які вже пра­цюють в ній. ПЕРЕВАГИ : Поява шансів для службового росту. Низькі витрати на залучення ка­дрів Претендентів на посаду до­бре знають в організації. Претендент на посаду знає дану організацію. Збереження рівня оплати праці, що склались у да­ній організації. Швидке запов­нення штатної посади, що звіль­нилася, без тривалої адаптації Звільнення займаної посади для росту молодих кадрів даної орга­нізації «Прозорість» кадрової політики тощо

НЕДОЛІКИ (внутр) Обмежені можливості для виборів кадрів Можливості появи чи напруже­ності суперництва в колективі у випадку появи декількох претен­дентів на посаду керівника Поява панібратства при рішенні ділових питань, тому що тільки вчора претендент на должность керівника був нарівні з колегами Небажання відмовити в чому-небудь співробітнику, що має ве­ликий стаж роботи в даній органі­зації тощо.

До засобів зов набору відносяться:обяви в газетах, по радіо, телебаченню, на рекламних щитах, у громадському транспорті, публі­кація оголошень у газетах і про­фесійних журналах, звертання до агентств по працевлаштуванню і до фірм, що поставляють керівні кадри, напрямок людей, що ук­лали контракт, орг-ія має використовувати свята , фестивалі, презентації, задля інформування громадськості про наявні вакантні місця. Та кож джерелом постачання кадрів можуть бути профспілки. ПЕРЕВАГИ: Більш широкі можливості ви­бору Поява нових імпульсів для розвитку організації (Поява нових працівників – новий імпульс до дії. Саме молоді й ініціативні ме­неджери не бояться таких людей) Нова людина, як правило, легко домагається визнання Прийом на роботу покриває абсолютну пот­ребу в кадрах можна одержати людей талановитіших , ніж ті, які є в розпорядженні організації. Крім того, легше одержати людей з уже необхідною кваліфікацією, ніж навчати і розвивати своїх лю­дей. НЕДОЛІКИ: Більш високі витрати на залучення кадрів Висока питома вага працівників, прийнятих зі сторін, сприяє росту плинності кадрів Погіршується соціально-психологічний клімат в організації Високий ступінь ри­зику при проходженні іспитового терміну Погане знання організа­ції Тривалий період адаптації Блокування можливостей служ­бового росту для працівників ор­ганізації Велика плинність кад­рів – велика можливість помилки Погроза погіршення соціально-економічного клімату

29. Планування та прогнозування чисельності потреби у персоналі організації

Включає: *оцінку наявного потенціалу трудових ресурсів; *оцінку майбутніх потреб;

*розробку програм по розвитку персоналу.

Конкретне визначення потреби в персоналі являє собою розрахунок необхідного числа працівників по їхній кількості, кваліфікації, часу, зайнятості і розміщенню відповідно до поточного і перспективних задач розвитку підприємства. Розрахунок робиться на основі порівняння розрахункової потреби в робочій силі і фактичному стані забезпеченості на визначену дату і являє собою інформаційну основу для прийняття управлінських рішень в області залучення персоналу, його підготовки і перепідготовки.

Оскільки цей вид планування був досить докладно розглянутий вище, не будемо зупинятися на ньому.