58. Процедура укладення колективного договору.

На підставі ст. 3 Закону колективний договір укладається між власником або уповноваженим ним органом, з однієї сторони, і одним або кількома профспілковими чи іншими уповноваженими на представництво трудовим колективом органами, а у разі відсутності таких органів – представниками трудящих, обраними й уповноваженими трудовим колективом.Укладанню колективного договору передує процедура проведення переговорів. Не пізніше трьох місяців до закінчення строку чинності колективного договору або у строки, встановлені цим договором, будь-яка сторона колективного договору письмово повідомляє іншу сторону про початок колективних переговорів. Упродовж семи днів після повідомлення інша сторона має почати переговори. Початком переговорів слід вважати погодження порядку ведення колективних переговорів (опрацювання колективного договору, узгодження конкретних умов порядку його укладення чи зміни). Для ведення переговорів і підготовки проекту колективного договору, утворюється робоча комісія з представників сторін. Склад цієї комісії визначається сторонами.

Робоча комісія готує проект колективного договору із урахуванням пропозицій, які надійшли від працівників, трудових колективів, і приймає рішення, що оформлюється відповідним протоколом. При укладанні колективних договорів у Сторін можуть виникати розбіжності, для урегулювання яких під час ведення колективних переговорів сторони використовують примирні процедури. Якщо в ході переговорів сторони не дійшли згоди із незалежних від них причин, то складається протокол розбіжностей, до якого вносять остаточно сформульовані пропозиції сторін про заходи, необхідні для усунення цих причин, а також про терміни поновлення переговорів.

Протягом трьох днів після складання протоколу розбіжностей сторони проводять консультації, формують зі свого складу примирну комісію, яка у термін до семи днів розглядає протокол розбіжностей і виносить рекомендації по суті суперечки.

У випадку недосягнення згоди щодо колективного договору у спільному представницькому органі загальні збори (конференція) трудового колективу приймають найбільш прийнятний проект колективного договору і доручають профспілці або іншому уповноваженому трудовим колективом органові, який розробив проект, на його основі провести переговори й укласти затверджений загальними збори (конференцією) колективний договір від імені трудового колективу із власником або уповноваженим ним органом.

Колективний договір набуває чинності з дня його підписання представниками сторін або з дня, визначеного в колективному договорі. Після підписання колективного договору він має бути зареєстрований у державній адміністрації у порядку, передбаченому Постановою Кабінету Міністрів України від 5 квітня 1994 р. № 225. Положення підписаного колективного договору поширюються на всіх працівників підприємств незалежно від того, чи є вони членами профспілки, і є обов’язковими як для власника або уповноваженого ним органа, так і для працівників підприємства.

59.Оцінка ефективності діяльності служби персоналу організації

Діяльність служби персоналу безпосередньо впливає на заг.ефективність діяльності персоналу організації, однак функціонуваня служби персоналу має свою специфіку, яка виражається у відповідних показниках ефективності її діяльності:

1. Оцінювання ефективності кадрового планування Кп = Пф / Пп

Пф – фактичне значення показника

Пп – планове значення показника

2. Оцінювання ефективності організування добору і відбору працівників, при цьому аналізі можна користуватись формулами:

Кd = Pi / Pz

Кd – коеф.якості джерела набору

Pi – чисельність працівників, прийнятих з і-того джерела добору (і = 1, 2, 3 n)

Pz – заг.чисельність претиндентів, які зголосилися з і-того джерела добору

Tw = Tp / Tz

Tw – коеф.простою роб.місця

Тр – середній час, витрачений на пошук кандидата на заміщення вакантного роб.місця

Tz – тривалість простою робочого місця у звязку з відсутністю працівника

3. Оцінювання ефективності адміністрування витрат на утримання персоналу та його винагородження – з цією метою динаміку цих витрат порівнюють з динамікою осн.показників діяльності організації за певний період: обсягів продажів, вир-тва, прибутків, вироб.витрат.

4. Визначення ефективності оцінюваня й атестування персоналу – характеризують такі показники, як ступінь охоплення оцінюванням і атестуванням працівників організації, динаміка витрат на їх проведеня, виконання їх кошторисів.

5. Оцінювання ефективності проф.розвитку навчання персоналу – роботу в цьому напрямі аналізують за категоріями працівників.

6. Оцінювання ефективності формування і підготовки резерву кадрів, при цьому розраховують коефіцієнти:

Коефіцієнт використання резерву при службовому просувані працівників Квик.рез = q_рез / q_{служб.прос}

Коеф.використання потенційного резерву кадрів Кпотенц = q_рез /Qрез

Коеф.оновлення резерву кадрів Коновл = (Чзар – Чвідр) / 0,5(Qрез1 + Qрез2)

q_{рез –} чисельність працівників зі складу резерву, які отримали службове просування

q_{служб.прос –} заг.чисельність працівників організації, які отримали службове просування

Qрез(1,2) – заг.чисельність резерву на початок і на кінець періоду

Чзар – чисельність працівників зарахованих упродовж періоду до резерву

Чвідр - чисельність працівників, відрахованих упродовж періоду з резерву з різних причин

7. Оцінювання ефективності правління мобільністю і вивільненням персоналу- визначають внутрішню, вертикальну та горизонтальну мобільність та адаптування переміщених працівників.А щодо ефективності вивільнення персоналу, то визнчають коефіцієнти обороту персоналу зі звільнення (Кзв = (Чзв / Чсе) * 100 ), коеф.заміщення персоналу (Кзам = ((Чпр – Чзв) / Чсер)* 100), коефіцієнт плинності працівників (μ = (Чзв / Чсер)* 100), коеф.стабільності кадрів (Кст = 1 – (Чзв / (Чсер + Чпр))).

8. Оцінювання ефективності управління соц.розвитком колективу

9. Оцінювання ефективності управління соц.партнерством в організації. Розраховують коефіцієнти заг. та продуктивної зайнятості, ефективності використання роб.часу, коеф.активності, коеф.фактичного виконання робіт у встановлені терміни.