- •1.Управління персоналом як специфічна функція менеджменту.
- •8.Персонал орг-ї як суб’єкт і об’єкт упр-ня. Структура персоналу орг
- •2. Історія розвитку та становлення науки управління персоналом
- •3. Мета, завдання та функції управління персоналом.
- •4. Основні поняттятеорії управління персоналом.
- •5. Фактори впливу налюдей у системі управління персоналом.
- •8 Персоналорганізації як суб’єкт та об’єкт управління. Структура персоналу організації.
- •9.Компетентністьпрацівника: сутність і види.
- •10. Виробничийколектив як соціальна група.
- •11.Етапи створення тарозвитку трудового колективу.
- •2. Становлення колективу
- •4. Старіння колективу
- •23. Організаційне проектування кадрових служб Функції кадрової служби :
- •12.Формальні та неформальні групи, їхня роль у діяльності організації.
- •13.Лідерські якості керівника в управлінні персоналом.
- •14.Корпоративна культура у системі управління персоналом.
- •17.Соціальні ролі та відносини у колективі. Колективна творчість.
- •15.Суть і стадії згуртованості колективу організації. Фактори, що впливають на згуртованість колективу.
- •31. Організація наймання персоналу в орг-ї
- •16.Сутність і значення соціального розвитку колективу.
- •18.Зміст та етапи розробки й реалізації плану соціального розвитку персоналу.
- •32. Методи залуження кандидатів на вакантну посаду
- •19.Взаємозв’язок стратегії управління персоналом і кадрової політики.
- •20.Поняття та типикадрової політики. Етапи розробки кадрової політики організації.
- •21. Стратегічне управління персоналом організації
- •22. Роль і призначення сучасних служб персоналу
- •24. Функції, права та відповідальність сучасних служб управління персоналом
- •25. Інформаційне забезпечення служб персоналу
- •27. Сутність, цілі та завдання кадрового планування
- •28.Аналіз зовн та вн джерел залуч персонал
- •29. Планування та прогнозування чисельності потреби у персоналі організації
- •30. Визначення витрат, необхідних для забезпечення організації робочою силою.
- •33. Оцінювання кандидатів при прийомі на роботу
- •35. Трудова адаптація персоналу
- •36. Ефективність процесу відбору і добору працівників.
- •34. Профорієнтація персоналу
- •37. Порядок прийому на роботу
- •38. Зміст, завдання та осн підходи до оцінки роботи персоналу
- •39. Процедура проведення оцінки персоналу
- •40. Методи оцінки персоналу
- •41.Оцінювання спеціалістів і керівників на підприємствах.
- •42. Організація та проведення атестації персоналу.
- •43. Помилки оцінювання персоналу та способи їх мінімізації.
- •49. Фактори успіху розвитку карєри.
- •44. Суть проф.Розвитку персоналу.
- •45. Етапи карєри та етапи життя працівників.
- •46. Підаищення кваліфікації кадрів.
- •47. Переміщення, переведення на іншу посаду.
- •48. Формуваня кадрового резерву.
- •50. Причини, фактори та форми вивільнення персоналу.
- •51. Порядок звільнення з роботи.
- •52. Соціальні та виробничі критерії відбору працівників на звільнення
- •53. Управління плиністю кадрів на підприємстві
- •54. Трудова дисципліна, дисциплінарний вплив.
- •55. Аутплейсмент
- •56.Соціальне партнерство на підприємстві : суть,функції.
- •57. Колективний договір як основа соціального партнерства.
- •58. Процедура укладення колективного договору.
- •59.Оцінка ефективності діяльності служби персоналу організації
- •60. Оцінка ек та соц еф-сті проектів, спрямов на вдосконал с-ми уп
60. Оцінка ек та соц еф-сті проектів, спрямов на вдосконал с-ми уп
Розробка і впровадж орг проектів вдосконалення с-ми УП вимагає визначених інвестицій, тому при розрахунку ек еф-сті даних проектів варто проводити 3 види оцінки:
*комерц (фін) еф-сть, що враховує фін наслідки реалізації проекту для його безпосер учасників. Вона визнач-ся співвідношенням фін в-т і результатів, що забезп необх норму прибутковості. Комерц еф-сть може розрах як для проекту вцілому, так і для окремих учасників
*бюджетна еф-сть, що відбиває фін наслідки здійснення проекту для бюджету. Осн показником бюдж еф-сті, використовуваним для обгрунтув передбачених у проекті мір федеральної і регіон фін підтримки є бюджетний ефект. В = D – P, де D – доходи відповідного бюджету, Р – витрати.
*нар-госп ек еф-сть, що враховує в-ти і результати, зв’язані з реалізацією проекту, що виходять за межі прямих фін інтересів учасників ін вест проекту і допускають в-сний вимір.
При розрах показників ек еф-сті на рівні регіону (галузі) до складу результатів проекту включають:
-регіональні (галузеві) виробничі результати;
-виторг від реаліз пр-ї, виробл учасниками проекту
-соц і еколог результати, що досяг в регіоні
-непрямі фін результати, що одерж п-вами і населенням регіону.
Головним м-дом аналізу ек еф-сті менеджменту персоналу є метод порівняння. Його суть полягає в тому, що обирається низка ек важливих показників д-сті орг-ї, потім кожен з цих показників оцінюється або на конкретну дату, або за конкретний період.
У процесі оцінювання еф-сті менеджменту персоналу обов’язково слід аналізувати динаміку співвідношення балансового прибутку і сук в-т на оплану праці, а також як змінюється частка витрат на оплату праці в заг сукупності витрат вир-ва. Якщо за декілька суміжних періодів спостеріг позитивна динаміка співвідношу на персонал, прибутку і витрат на оплату праці, якщо зростає частка витрат на оплату праці в заг сукупності витрат в-ва, то це свідчить про еф-сть політики трудових доходів, про хорошу орг-ю оплаи праці.
Рівень соц еф-сті менеджменту персоналу х-ться такими показниками та критеріями, які відображу різні аспекти привабливості чи непривабливості роботи в даному труд колективі, задоволеності чи незадоволеності людей роботою.
Частковими показниками соц еф-сті м-нту персоналу є:
-динаміка зростання реальної з/п найманих працівників;
-гарантія зайнятості на тривалий період часу
-стабільність кадрового складу
-стан умов праці та культурно-побутового обслугов на вир-ві
-рівень соц страхування
-можливість навчання та проф.-квал просування
-соц-психол клімат у структурних підрозділах і на п-ві вцілому
Загальний рівень соц еф-сті м-нту персоналу можна оцінити через показники задоволеності працівників роботою, який визначається на підставі цілеспрямованих соціологічних досліджень.