32. Методи залуження кандидатів на вакантну посаду

Залуж кандидатів на вакантну посаду здійсн із вн і зовн джерел такими м-дами:

1)ВН ДЖЕРЕЛА:

1.вн конкурс – здійснює служба персоналу шляхом розсилки у всі підрозділи про наявність вакансій з пропозицією надати дані про кандидатів на посади із числа своїх друзів та знайомих або з числа своїх працівників.

2.суміщення професій – цей м-д викор-ся самими працівниками орг-ї (якщо виконавець потрібен на деякий час для виконання певного обсягу робіт)

3.Ротація – це м-д вн переміщення керівних кадрів. Тут можливі такі варіанти :

*підвищення у посаді з розширенням кола посадових обов’язків, збільшенням прав і рівня д-сті

*доручення керівнику вирішення більш складних завдань без підвищення у посаді, але з підвищенням з/п

*зміна прав і відповідальності без підвищення у посаді і зростання з/п

2)ЗОВН ДЖЕРЕЛА:

1.список очікування ведуть відділи персоналу орг-ї. до них відносять кандидатів, які звернулись в орг-ю про працевлаштування

2.центри зайнятості. Ці служби можуть допомогти знайти необх кандидатів на посаду як рядових працівників, так і спеціалістів, які втратили роботу через банкрутство своїх п-в і пройшли перепідготовку для освоєння нової спеціальності

3.агентства по найму. Такі агентства надають послуги з пошуку необх персоналу для орг-ї. для пошуку преціалістів надається заявка із вказівкою посади, місячного окладу, змісту д-сті, орієнтованих критеріїв вимог до кандидатів при їх відборі.

4. самостійний пошук через ЗМІ. Орг-ї надають перевагу самостійному пошуку і відбору кандидатів на роботу. Менеджери по персоналу повинні добре знати, до яких ЗМІ необх звертатися, мАючи на увазі їх тираж, місця розповсюдження та коло споживачів.

19.Взаємозв’язок стратегії управління персоналом і кадрової політики.

Під управлінською стратегією розуміється загальна концепція того, • як досягаються головні цілі підприємства, вирішуються проблеми, що стоять перед ним, і розподіляються необхідні для цього обмежені ресурси. Будь-яка стратегія повинна бути внутрішньо цілісною, сумісною із середовищем, збалансованою по ресурсах, реальною, у міру ризикованою та органічно сполучати довгострокові і короткострокові цілі підприємства.

На практиці стратегія являє собою систему управлінських і організаційних рішень, спрямованих на реалізацію місії, цілей і задач підприємства або пов'язаних з її розвитком, і містить у собі кілька елементів.

Насамперед, до них відноситься система цілей, до якої входять місія, за-гальноорганізаційні і специфічні цілі.

Інший елемент стратегії — пріоритети, або ведучі принципи розподілу ресурсів (у даному випадку — людських). їх можна, наприклад, у першу чергу направляти на рішення найбільш важливих для підприємства проблем; виділяти пропорційно потребам; надавати усім підрозділам порівну, якщо вони близькі за розмірами і займаються подібними видами діяльності.

Елементом стратегії є також правила здійснення управлінських дій, зокрема, роботи з кадрами. Для розробки стратегії необхідна спільна робота багатьох людей, тому у великих західних фірмах для цієї мети часто створюються спеціальні групи у 10-15 чоловік, що складаються з керівників основних підрозділів і фахівців вищої кваліфікації, представників колективу, зовнішніх консультантів. їхніми зусиллями розробляються ключові принципи стратегії, її альтернативні моделі і сценарії подій.

У більшості випадків підприємства мають не одну, а кілька стратегій, що визначають їхню діяльність у різних напрямках. Основною стратегією, що відображає способи досягнення місії підприємства, є генеральна стратегія. Відповідно до генеральної стратегії розробляються функціональні стратегії, які відображають шляхи досягнення специфічних цілей підприємства, що стоять перед його окремими функціональними підрозділами.

Кадрова стратегія (стратегія управління персоналом) — це специфічний набір основних принципів, правил і цілей роботи з персоналом, конкретизованих з урахуванням типів організаційної стратегії, організаційного і кадрового потенціалу, а також типу кадрової політики