48. Формуваня кадрового резерву.

Формування резерву кадрів – життєво важливе завдання для надійного функціонування підприємства, так як дозволяє забезпечити заміщення вакантних посад на випадок смерті, хвороби, відпустки, відрядження і звільнення робітників.

Резерв кадрів – це частина персоналу, яка проходить планову підготовку для можливості зайняти суміжні робочі місця вищої кваліфікації.

Більшість організацій в кадровому резерві виділяють 2 осн.групи:

1. Складається з дублерів, заступників, які здатні одразу приступити до виконання обовязків або в перспективі замінити керівника(оперативний резерв)

2. Молоді працівники з лідерським потенціалом, які можуть зайняти посади в перспективіі протягом 20 років(стратегічний резерв)

Вихідні дані для формування резерву: професійний відбір кадрів;моделі робочих місць;результати атестації кадрів;філософія підприємства; кадрові (особові) справи співробітників; штатний розпис підприємства;плани службової кар’єри.

Осн.критерії при підборі кандидатів у резерв:відповідність рівням освіти та проф.підготовки, досвіду практичної роботи з людьми, організаторські здібності, особисті та ділові якості характерні для керівників певного рівня, стан здоровя та вік.

Резерв кадрів необхідний для підприємств будь-якого типу (великого, середнього, малого) і тому має різні шляхи вирішення. На великому підприємстві, філософія якого побудована на вихованні власного резерву і неприйнятті «чужих», основна увага приділяється вертикальній ротації кадрів для лінійних керівників і горизонтальній ротації кадрів для керівників – спеціалістів функціональних служб.

Решта поповнюється за рахунок стажистів, випускників, суміщення професій і посад з постійним навчанням кадрів та горизонтальною ротацією персоналу (для підприємств малого бізнесу – юрист-економіст і т.д.)

50. Причини, фактори та форми вивільнення персоналу.

Причини звільнення тісно пов’язані з факторами, під якими розуміють:зміст і організацію праці, систему морального і матеріального

стимулювання; організацію виробництва та управління; стиль керівництва,взаємостосунки в колективі, систему професійного просування.

Фактори за мірою можливого цілеспрямованого впливу можуть бути повністюкерованими (умови праці і побуту), частково керованими (задоволеністьколективом, взаємостосунками, формами мотивації) і не керованими(демографічні, природно-кліматичні фактори). Цілеспрямовано впливаючи наперші і другі, можна суттєво знизити плинність кадрів.

Основні причини і мотиви плинності кадрів:

– низький рівень зарплати окремих працівників у зв’язку з поганоюорганізацією праці;

– відсутність ритмічності виробництва, систематична робота в понадурочнігодини і вихідні;

– невідповідальність виконуваних робіт рівню кваліфікації і основноїпрофесії, невизначенність перспектив професійного росту;

– важкі і шкідливі умови праці, погані взаємовідносини у виробничомуколективі, з адміністрацією;

– незадоволеність професією та ін.

Виявлення мотивів, факторів і причин плинності кадрів проводиться задопомогою спеціальних процедур: вивчення анкетних даних, бесіди ізпрацівником, який звільняється, а також з його колегами і керівниками.

Підстави припинення трудового договору:

1.Угода сторін.

2.Розірвання трудового договору з ініціативи працівника.

3.Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

4.Закінчення строку трудового договору.

5.Переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію, або перехід на виборну посаду.

6.Відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці.

Форми вивільнення персоналу:

1. Звільнення з ініціативи працівника.

2. Звільнення з ініціативи адміністрації

3.Вихід на пенсію

Процес вивільнення персоналу охоплює 3 осн.етапи:

1. Оцінюваня ситуації з людськими ресурсами і ідентифікація можливих дій

2.Вибір та реалізація програми вивільнення персоналу

3. Оновлення персоналу