2.2. Модели человека в экономике и управлении

Практикоориентированные модели человека появились в связи с необходимостью учесть особенности человека при организации экономики, процессов управления на промышленных предприятиях, маркетинговой политики. П.Стил и К.Ониг, обсуждая перспективы развития теории мотивации, приходят к выводу о том, что эти перспективы связаны с взаимодействием психологических и экономических концепций (Steel P., Onig C., 2006). В этой связи анализ экономических моделей человека может быть полезен для обоснования психологической практикоориентированной модели человека.

Экономические модели человека

Анализ моделей человека, используемых в экономике, достаточно обстоятельно представлен в работе В.С.Автономова (Автономов В.С., 1993). В нашем случае имеет смысл обратить внимание лишь на психологический аспект этих моделей, в значительной степени использовав работу В.С.Автономова.

В этой связи можно утверждать, что есть перспективы взаимообогащения моделей человека, используемых в экономических концепциях и психологии (прежде всего, - в психологии принятия решений и организационной психологии). При этом можно утверждать, что ранние экономические модели предшествовали более или менее четко сформулированным психологическим моделям человека (к примеру, модели Фрейда), а более поздние экономические модели оказали явное влияние на психологию принятия решений.

Основные жизненные ориентации в экономических моделях человека

Прежде всего, необходимо отметить сходство экономических моделей человека и более поздних – психологических. В этой связи основные детерминанты, представленные в экономических моделях, так же, как и в психологических, можно разделить на три группы - а) удовольствие-неудовольствие, б) самореализация и в) общественный долг.

Удовольствие-неудовольствие

Эта детерминанта явно представлена в концепции Д.Бентама (1748-1832), согласно которой человек стремится к благосостоянию как равнодействующей двух векторов – страдания и наслаждения. При этом показательно название одного из трудов Бентама – «Теория наказаний и наград». Здесь мы встречаемся как с принципом удовольствия З.Фрейда, так и с бихевиористской ориентацией на награды и наказания, которые те сформулировали значительно позже. Так что с точки зрения определения основной жизненной ориентации человека Бентам, с одной стороны, и Фрейд и бихевиористы, - с другой, едины. (Различия проявятся лишь в том, как эта ориентация определяет динамику поведения человека, о чем речь пойдет ниже).

Сходные представления содержатся в работах Д.С.Милля (1806-1873). Он так же, как и Бентам, считает, что в основе поведения человека лежит стремление к удовольствию. При этом удовольствия высшие предпочтительнее низших. В стремлении к удовольствию человек проявляет себя как эгоист, однако при этом он вынужден учитывать желания других людей, что ограничивает его эгоизм (Милль Д.С., 1980).

Такие представления характерны и для более поздних экономических моделей.

Самореализация и общественный долг

Эти детерминанты в экономических моделях появляются наряду с удовольствием и неудовольствием. К примеру, Т. Веблен (1857-1929) считает, что в основе природы человека лежат следующие инстинкты: мастерства, праздного любопытства, родительский, склонность к приобретательству, некоторый набор эгоистических инстинктов и инстинкт привычки (Веблен Т., 1984). По крайней мере, первые два инстинкта можно отнести к ориентации на самореализацию. А вот родительский инстинкт, о котором говорит Веблен, логично связать с «общественным чувством», чувством долга.

В этой связи, конечно же, заслуживают внимания работы Маркса, который связывал основные ориентации человека с ориентацией на общее благо; при этом он считал, что такая ориентация не только отвечает интересам общества, но и интересам самого человека и тем самым выступает условием его самореализации, саморазвития. Поэтому идеальное состояние с точки зрения соотношения интересов – это гармония интересов человека и общества (Бережной Н.М., 1981).

Конечно же, у Маркса такая точка зрения на основные ориентации человека представлена, пожалуй, наиболее ярко. Однако и другие экономисты отмечали в ориентациях человека относительно труда не только утилитарные стремления. Так, А.Маршалл (1842-1924) считал, что когда человек здоров, его работа, даже выполняемая по найму, доставляет ему больше удовольствия, чем страдания (Маршалл A., 1983).

Наиболее ярко ориентации человека на самореализацию и общественное благо выражены в современных экономических моделях (П. Эрл, Ш. Доу, Б. Лоусби). В этих моделях представлены как традиционные ориентации (благосостояние, полезность), так и ориентации на самореализацию, стремление к совершенству, радость творчества, стремление самому строить свою жизнь. Важно при этом, что эти ориентации (целевые функции) понимаются здесь как критерии эффективности, определяющие процесс выбора.

Показательна в этом отношении модель человека, представленная Д.Фостером (Foster J., 1987). Его концепция – это концепция творческого человека, согласно которой основная особенность человека состоит в его способности к творческому преобразованию внешнего мира. В этом преобразовании человек реализует проекты, созданные его воображением, и испытывает при этом радость от реализации своих замыслов.

Таким образом, подытоживая краткий обзор экономических моделей человека, можно сделать вывод: обсуждая проблему основных жизненных ориентаций человека, экономисты считают, что он ориентирован а) на получение удовольствия, б) на самореализацию (творчество, стремление полностью реализовать свой потенциал), в) на общественные идеалы (общественное благо, стремление принести бескорыстную пользу другим).

Модели человека в теории и практике управления

Пожалуй, наиболее известными моделями человека, используемыми «управленцами», являются модели X и Y Д.Макгрегора (McGregor D., 1960; Макгрегор Д., 1995) и Z У.Оучи (Оучи У.Г., 1984). Эти модели довольно тщательно проанализированы в работах специалистов; в нашем же контексте основное внимание следует обратить на содержательные аспекты этих моделей.

Д.Макгрегор считает, что система управления в значительной степени зависит от образа подчиненного, которым пользуется руководитель в своей практике. Он приходит к выводу, что руководители, в основном используют две модели подчиненных – X и Y.

Модель X. Согласно этой модели, руководитель воспринимает подчи­ненного как человека, который изначально не хочет работать, избегает всяческих усилий. Такой подчиненный стремится избежать ответственнос­ти, лишен честолюбия и предпочитает, чтобы им руководили. Поэтому та­кого подчиненного необходимо принуждать (с помощью "кнута и пряника"), контролировать и направлять. Таким образом, основная ориентация человека, согласно модели X – ориентация на награды и наказания.

Модель Y. Для нее характерен другой образ подчиненного. Прежде всего, это человек, который в работе стремится реализовать свой физи­ческий и духовный потенциал. В этом стремлении он самостоятелен, про­являет творчество; ему не очень-то нужен контроль, поскольку он сам себя контролирует. По­этому основная задача руководителя, работающего с таким подчиненным, состоит не в принуждении его к работе, а в создании условий для реали­зации его способностей и склонностей, тем более что, по мнению Макг­регора, современный человек далеко не полностью использует свой потен­циал в работе. Итак, основной ориентацией, согласно модели Y, выступает ориентация на самореализацию.

В своих работах Макгрегор приходит к существенному выводу о том, что реализация той или иной ориентации в человеке (и, соответственно, использование той или иной системы управления) в значительной степени задается организационными условиями.

В последние годы в связи с успехами Японии в различных областях социальной жизни У.Оучи определил третью модель - модель Z. Ее спе­цифика состоит в том, что "рядовой" член организации сам, сознательно подчиняет свою жизнь интересам организации, которая, в свою очередь, работает во благо общества. В связи с этим руководитель уделяет боль­шое внимание формированию положительного отношения к компании, предан­ности ей, ответственности и чувства долга, моральной устойчивости и др. (эти качества входят в кодексы поведения японских компаний).

Следует заметить, что модель Z как одну из моделей человека в организации определял не только Оучи, но и А.Маслоу. С его точки зрения, организация Z включает в себя работников, ориентированных на высшие человеческие ценности, преданность и самопожертвование. Их поведение детерминировано интеграцией внешней и внутренней мотивации. Основные ценности для такого работника – высшие, воплощающие в себе правду, красоту, совершенство, справедливость т.п. В соответствии с этим доминирующие переживания для него – высшие переживания, плато-переживания. Такой работник предполагает и определенный стиль управления – трансперсональный, вставший выше оценок, вплоть до отказа от власти (Маслоу А.Г., 1997).

Поскольку эта модель Маслоу, в отличие от его концепции потребностей, не нашла своего развития ни в организационной психологии, ни в практике управления, можно ограничиться лишь ссылкой на ее сходство с моделью Оучи.

Итак, если определять специфику каждой из трех моделей на языке жизненных ориентаций человека, то получится, что в модели X человек предстает существом, ориентированным на получение наград и избежание наказаний, в модели Y - на реа­лизацию своих способностей и склонностей, в модели Z - на определенные социальные идеалы. Поскольку характеристики каждой из трех моделей (особенно моделей X и Y) определены в большей степени описательно, на языке здравого смысла, то и приложения этих моделей на практике, в основном, касаются общей стратегии управления (модель Z имеет в большей степени констатирующий характер).

Сходные представления о человеке-работнике можно встретить и у современных авторов (Арджирис К., 2004).

Важно отметить то, что Макрегор соотносил модель человека и соответствующую модель управления с организационной средой. С его точки зрения, значимыми будут такие характеристики среды, как способ определения производственного задания подчиненного со стороны руководителя, ресурсы, предоставленные подчиненному для выполнения задания, способ контроля и оценки подчиненного со стороны руководителя, временные требования к выполнению задания, степень самостоятельности, предоставляемой руководителем подчиненному. В соответствии с этим реальный руководитель в представлении Макгрегора строит такую логическую цепочку: представления руководителя о подчиненном (модель человека) --- определенным образом организованная рабочая среда --- содержание управления.

В данном случае необходимо зафиксировать имеющее смысл в нашем контексте положение: в основе проектирования организационной среды лежит определенная модель работника. В связи с этим необходимо построить две достаточно обоснованные модели – модель работника и модель среды.

Вызывают интерес выделенные Ф.Херцбергом концепции человека в промышленности, которые он располагает в хронологическом порядке:

1. «Физический человек". Для такого человека характерно в качестве доминирующего стремление к хорошим, стабильным рабочим условиям. При этом его могут устраивать незначительные доходы, что проявляется в ориентации на стабильность работы.

2. "Механистический человек". Его основное стремление – удовлетворение от своего эффективного использования другими.

3. "Экономический человек", главными для которого выступают экономические потребности.

4. "Социальный человек": для него основным выступает стремление к принятию.

5. "Эмоциональный человек" - тот, кто ищет психотерапевтического окружения.

6. "Инструментальный человек". Это – человек, главным для которого выступает разрешение проблем, радость достижения и творчества.

Очевидно сходство представлений Херцберга о человеке с концепциями, используемыми в гуманистической психологии. Особенно близко оно к потребностной концепции Маслоу: модели Херцберга практически аналогичны потребностям по Маслоу.

Следует заметить, что данные модели человека, используемые в промышленности, определяет сам Херцберг. В литературе же по управлению в явном виде эти модели не формулируются.

Модели человека в программе ВЭЛС (человеческие ценности и стили жизни)

Программа ВЭЛС, описанная в зарубежной и отечественной литературе (см. напр. Mobliey L., Mckeown K., 1989; Социальная психология, 2002), финансировалась ведущими корпорациями США и была направлена на определение выраженности основных типов населения, определяющихся по преобладанию жизненных ценностей. Эта информация использовалась американскими компаниями для определения маркетинговой политики. В этой типологии явно использовалась несколько модифицированная классификация потребностей А.Маслоу. Итак, основные типы человека, использующиеся в программе ВЭЛС:

1. «Движимые нуждой» побуждаются, в основном, добыванием средств для элементарного существования и обеспечением безопасности.

2. Для «побуждаемых извне» характерны ориентации на ценности референтных групп, принадлежность к этим группам, стремление быть первым в присвоении значимых для этих групп ценностей.

3. «Побуждаемые изнутри» детерминированы стремлением к самореализации, поисками себя, чувством общественного долга, стремлением к реализации в своей жизни духовных ценностей.

4. «Интегрированные» сумели синтезировать в своей жизни ценности, характерные как для второй, так и для третьей групп.

В этой типологии в полной мере представлены все три выделенные выше жизненные ориентации – дефицитарная, на самореализацию и духовная. При этом существенно то, что в ней в качестве эталона предполагается выраженность всех ориентаций в жизни человека. Другими словами, полнота человеческой жизни предполагает выраженность в ней удовольствий, самореализации и духовности.

Проблема типичного и идеального работника

В рассмотренных выше моделях явно или неявно используется положение о том, что модель человека предполагает некоторого типичного человека (производящего или потребляющего), относительно которого строится система управления или маркетинга. При этом возникают следующие вопросы, актуальные для построения прикладного психологического исследования:

• представляют ли рассмотренные выше три типа работника (ориентированные на удовольствие, самореализацию и идеалы) всю совокупность работников;

• достаточно ли для проектирования организации использовать характеристики жизненных ориентаций типичных работников.

Ответ на первый вопрос заставляет обратиться к проведенному выше анализу организационной культуры. Этот анализ приводит к положению о том, что определенному типу организационной культуры соответствует определенный тип работника. Более того, организационная культура в значительной степени формирует работника (по крайней мере, в его внешних проявлениях, включая самопрезентацию).

С этим утверждением связано значимое для психологического проектирования организации следствие: преобладающий в организации тип работника характеризует ее организационную культуру.

Ответ на второй вопрос состоит в том, что характеристики типичного работника недостаточны для психологического проектирования. Если обратиться к рассмотренной выше схеме проектирования, будет обнаружено, что оно предполагает сравнение реального с идеальным и последующее построение программы, направленной на приближение реальности к идеалу. Поэтому, кроме характеристик типичного работника, необходимо определить и характеристики идеального работника, рассмотренные также в контексте организационной культуры.

Важно заметить то, что эти характеристики как составляющие организационной культуры актуализированы в базовых представлениях членов организации, на что указывал Э.Шейн, - и не только руководителей, но и рядовых членов. При этом особый вопрос состоит в том, аналогичны ли представления членов организации и типичном работнике представлениям о работнике реальном. С учетом результатов значительного числа исследований, говорящих о тенденции воспринимать себя лучше, чем окружающих, можно предполагать различия в представлениях работников о себе и о типичном работнике.